¿Implantación, cambio o evolución cultural en seguridad y salud laboral? Qué necesita realmente tu organización. Parte I.

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Innovación y cultura de SST

La innovación es fruto de varios factores, pero uno de ellos es la maduración de una idea. Madurar implica a su vez darle vueltas a esa idea, ver sus distintas opciones de éxito o fracaso y luego, ponerlas en práctica. Con la práctica llegan también los aciertos y los errores y los reajustes hasta llegar al producto o solución definitiva. ¿Seguro que definitiva? No, será la versión 0.0. Es decir, cuando algo es creado, inventado y puesto en marcha, no es una versión concluyente, porque no hay cosas definitivas, sino primeras versiones que luego evolucionan.

El secreto de la evolución no es la supervivencia del más fuerte, sino del que mejor se adapta – Charles Darwin

Darwin estaba en lo cierto, por lo que cuando un buen cliente nos dijo: “No necesitamos un cambio cultural, sino evolucionar la cultura de seguridad y salud laboral que tenemos actualmente y que hemos ido trabajando a lo largo de estos años”, nos hizo reflexionar sobre este tema. En nuestra organización ayudamos a las empresas a realizar cambios culturales, a implantar culturas y, también, a evolucionarlas. ¿Dónde está la diferencia? Las conclusiones obtenidas de dicha reflexión son las que queremos compartir en este post.

Para saber si una organización necesita una implantación, un cambio o una evolución cultural en SST, lo primero que tenemos que saber es el punto de partida.

Según la RAE:

  • Implantar es “establecer o instaurar una cosa, especialmente una costumbre, una reforma o una moda”.
  • Cambiar significa“desprenderse de una cosa y recibir o tomar otra en su lugar”.
  • Evolucionar es “hacer [una persona o una cosa] una evolución o cambio gradual, especialmente de conducta, de actitud, de ideas, etc.”.

Cuando hablamos de “cultura de SST” el significado sería:

  • Implantar implica partir de cero, es decir, no hay cultura de SST. En la mayoría de las ocasiones, las empresas piensan que, al cumplir la legislación en materia de prevención de riesgos laborales, ya tienen una cultura de SST.
  • Cambiar significa que ya se tiene una cultura de SST pero, por algunas razones, se quiere sustituir por otra. Aquí la clave está en acertar qué es “lo que necesita” la organización, algo que muchas veces no coincide con “lo que quiere”.
  • Evolucionar es que ya hay una cultura de SST implementada y se quiere adecuar gradualmente a unas nuevas necesidades, valores u objetivos.

El punto “P” del cambio cultural en SST

A través de un buen diagnóstico inicial de la situación actual de la organización podemos conocer “el punto de partida”. Para realizar este análisis del contexto cultural tenemos herramientas específicas de cultura preventiva como el NOSACQ 50 y otras más generales como el Organizational Culture Inventory (OCI), para medir el estilo de liderazgo y los comportamientos que las personas de la organización tienen al momento de interactuar entre ellos, el Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), que nos dice qué estilo o qué orientación tiene la cultura de la organización de acuerdo al escenario en que se encuentra, o la Entrevista Cognitiva Avanzada para profundizar y aclarar los resultados obtenidos y correlacionados con estas herramientas.

El diagnóstico inicial es un paso que muchas organizaciones se quieren saltar por distintos motivos, siendo el económico uno de los principales. Pero mi contraargumento parece lógico: “sin llevar a cabo un buen diagnóstico inicial que proporcione unos datos objetivos de partida, a corto plazo te ahorras ese coste, pero iniciarás directamente programas y acciones no focalizados en las necesidades reales de la organización y habrás tirado el dinero invertido a medio y largo plazo”. Las decisiones no se pueden tomar basadas en creencias, deben tomarse basadas en hechos cuantificados y constatados. Por eso, no iniciamos proyectos de cultura de SST sin este paso previo. Ya lo decían los versos de Antonio Machado:

Caminante, no hay camino, se hace camino al andar.
Al andar se hace camino y, al volver la vista atrás
se ve la senda que nunca se ha de volver a pisar.

Tras este diagnóstico sabremos si, una organización se encuentra en un nivel patológico, reactivo, calculador, etc. Así podremos establecer si, ya posee una cultura y lo que necesita es evolucionarla o, por el contrario, parte de 0 e incluso de -1 y lo que necesita es un cambio cultural o directamente la “creación de una cultura de seguridad y salud laboral”.

De ahí que lo llamemos el punto “P” de posición o lugar concreto, determinado y preciso donde se encuentra una organización.

Es entonces cuando la propia organización, con datos “reales y objetivos”, estará en condiciones de decidir hasta dónde quiere llegar y en cuánto tiempo. Y nosotros, a su vez, estaremos en condiciones de ayudarte en el camino para alcanzar, entre otros, algunos de los siguientes objetivos:

  1. Incrementar la productividad y la competitividad de la organización a través de la mejora del clima laboral, la reducción del estrés de los trabajadores y, en consecuencia, la mejora de la motivación y el compromiso de los mismos.
  2. Reducir costes por contrataciones inadecuadas y despido de personal.
  3. Atraer y fidelizar el talento.
  4. Disminuir el presentismo y el absentismo.
  5. Reducir los costes de formaciones inadecuadas, innecesarias o ineficaces.
  6. Reducir los accidentes laborales y enfermedades profesionales y los accidentes no laborales y enfermedades comunes.
  7. Mejorar la imagen corporativa de la empresa de cara a clientes, proveedores y la sociedad en general.

Si te ha picado la curiosidad con este post, te dejamos más contenidos sobre cultura preventiva, y no dejes de leer nuestras siguientes entradas sobre los pasos a seguir en cultura de SST en función de tu punto de partida.

Prevencontrol

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