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El 28 de mayo se hizo publica la buena noticia de que el Síndrome de estar quemado por el trabajo, también conocido como Síndrome de burnout, será incorporado en la siguiente Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) de la Organización Mundial de la Salud (OMS).  El hecho a resaltar es que se concibe específicamente como un fenómeno asociado al contexto laboral.

¿Qué es el Síndrome de burnout?

Según la OMS, el burn-out se define como un «síndrome derivado de un estrés crónico laboral que no ha sido gestionado con éxito«.

Es preciso que se dé un intercambio relacional, intenso y duradero, trabajador-cliente (interno o externo). Por eso, esta patología prevalece más en trabajos de servicios humanos (como el sector sanitario o de educación), pero también en otros profesionales como los mandos intermedios o directivos.

Se caracteriza por las siguientes dimensiones:

  • Agotamiento emocional: el trabajador ya no puede dar más de sí a nivel afectivo.
  • Despersonalización: el trabajador presenta actitudes negativas y conductas de cinismo hacia las personas con las que se trabaja.
  • Baja realización personal: el trabajador se autoevalúa negativamente, tanto en su rol profesional como en las relaciones interpersonales.

¿Dónde situar la causa: en la persona o en el contexto organizacional?

Se ha tendido a situar la causa de esta patología en las personas cuando fallan sus estrategias de afrontamiento personal al estrés laboral crónico o por presentar unas características individuales «débiles».

Sin embargo, los desencadenantes son aquellos riesgos que impactan sobre el trabajador dentro de la organización, es decir, aspectos organizativos, de diseño del puesto y de exigencias del servicio en las relaciones interpersonales, independientemente de las características individuales de la persona. Estas características de ningún modo pueden ser causa del riesgo, sino que, en todo caso, son factores a tener en cuenta a la hora de adaptar el trabajo a la persona. Por tanto, el burn-out es una consecuencia sobre la salud en la persona que se deriva del trabajo.

¿Qué factores de riesgo son antecedentes de este síndrome?

Algunos de los factores estresores que actúan como desencadenantes del burn-out son:

  • Estilo de liderazgo inadecuado
  • Falta de reconocimiento o recompensa
  • Falta de apoyo social
  • Carga de trabajo
  • Demandas emocionales
  • Poca autonomía decisional
  • Ambigüedad y conflicto de rol
  • Falta de control sobre el trabajo

¿Qué puedo hacer como profesional de Seguridad y salud?

«No esperar a que el síndrome de burnout se haga visible en nuestra organización para comenzar a actuar«.

Tomar la decisión de llevar a cabo el desarrollo de un diagnóstico de variables organizacionales o de una evaluación de riesgos psicosociales, es clave para desarrollar estrategias que eliminen o controlen los factores en riesgo y para mejorar la calidad de vida laboral.

En un anterior post os hablábamos de la importancia de partir de una evaluación de riesgos psicosociales para definir un plan de mejora continua. Si bien, tratándose de un tema tan delicado como es el burn-out, además de la evaluación cuantitativa y de examinar los datos existentes en la organización (absentismo, bajas, rotaciones, abandonos, etc.), sería conveniente complementarla con una entrevista especializada como herramienta de evaluación.

Una vez realizado este estudio, en colaboración con el departamento de recursos humanos y de seguridad y salud, podemos definir y valorar la propuesta de acciones de mejora que mejor se adapten a las características de la organización.

Estas acciones irán dirigidas tanto a nivel organizacional (mejorar la carga de trabajo, fomentar la participación, aumentar la autonomía) como a nivel interpersonal (dotar a los mandos intermedios de habilidades de liderazgo en seguridad).

Muchas veces los mandos intermedios son los primeros en detectar las señales de que un trabajador no se encuentra bien. Son la pieza clave porque conocen a los miembros de su equipo y los sistemas y procedimientos de trabajo. Parece sencillo pero, un simple paso como es preguntar «¿estás bien?» supone para las personas que tienen trabajadores a su cargo disponer de conocimientos y habilidades de liderazgo en seguridad:

  1. Darse cuenta de que alguien necesita ayuda: es importante que los líderes confíen en su intuición y estén atentos a las señales de sus trabajadores (apariencia física, actitud, comportamiento).
  2. Prepararse para preguntar: buscar un lugar adecuado y estar preparado para comenzar la delicada conversación.
  3. Preparase para actuar: tras tener la conversación, saber a quién acudir o cómo tomar medidas para garantizar que el trabajador reciba el apoyo adecuado.

Estas pautas siguen el modelo desarrollado por la Universidad de Western Australia y que en PrevenControl venimos utilizando.

Según recoge la agencia SINC (Servicio de Información y Noticias Científicas), un grupo de investigadores se encarga de estudiar volcanes latentes para detectar cualquier cambio en los yacimientos de magma y predecir erupciones futuras:

»Incluso sistemas volcánicos que han permanecido mucho tiempo inactivos en lugares remotos del mundo deben ser estrechamente vigilados para detectar signos de malestar en profundidad».

Timothy Druitt, autor del estudio y vulcanólogo de la Universidad Blaise Pascal

Al igual que los cráteres inactivos son susceptibles de cambios en los yacimientos de magma, las organizaciones no deberían bajar la guardia al estar continuamente moviéndose en entornos VUCA.

La supervisión de los factores psicosociales servirá de base para detectar cualquier cambio organizativo que pudiera estar impactando en la salud física y psicológica de los trabajadores.

Y, en definitiva, permitirá predecir “erupciones” futuras.

Prevencontrol

PrevenControl es la firma especializada en seguridad y salud laboral que propone soluciones eficaces e innovadoras para la mejora del negocio y la reputación de sus clientes a través de la consultoría, el uso de la tecnología y la formación.
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