10 claves para una comunicación inclusiva en la empresa

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Sexista

Comunicarnos es una de las grandes habilidades que tenemos los seres humanos y una de las grandes destrezas para movernos con éxito en el mundo empresarial. En los últimos años se ha hablado mucho de cómo podemos comunicarnos mejor dentro de la empresa, ya sea desde la dirección a los empleados o entre los mismos empleados por ejemplo en la mejora a la hora de resolver los conflictos o para motivar la confianza y un buen clima de trabajo, abordando cuestiones como el trabajo en equipo, la empatía, la asertividad o la creatividad, hasta otras comunicaciones como la que establecemos con nuestros stakeholders y hasta la comunicación de nuestra propia esencia de empresa.

También en los últimos años se ha tratado la comunicación desde la perspectiva del género, la pregunta en este sentido es si la comunicación puede favorecer la igualdad.

Se llama comunicación inclusiva y es aquella que busca, tanto en la comunicación verbal y no verbal que el lenguaje sea un motor de la igualdad y aporte visibilidad a la mujer en el ámbito de la empresa.

La primera referencia normativa que encontramos al respecto data de 1990, cuando el Consejo de Europa recomienda la eliminación del sexismo del lenguaje, incorporando toda una serie de iniciativas, especialmente en textos jurídicos, educativos y la administración pública, y muy especialmente, en los medios de comunicación.

Otras referencias normativas más recientes las encontramos por ejemplo en la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en su artículo 14.

Las preocupaciones en torno a la comunicación y el género surgen porque se considera que existe un historial de interpretación androcéntrica del lenguaje, siendo este lenguaje sexista y por tanto, provocando un tratamiento discriminatorio a través de su uso, cuando se asocia en algunos casos lo femenino con definiciones peyorativas, o en otros casos en los que se motiva la transmisión de estereotipos, ya que se identifica lo femenino y lo masculino con roles y papeles tradicionales.

También se señalan otros ejemplos en los que el tratamiento que reciben las personas es discriminatorio a causa del sexo, siendo lo masculino modelo universal, algo que se traduciría en una falta de visibilidad de las mujeres en el lenguaje.

Sin embargo, las propuestas por un lenguaje no sexista no están libres de críticas, especialmente por parte de los académicos de la Real Academia de la Lengua Española. Señalan que algunas de las guías que recogen estas normas del lenguaje no sexista y que se desarrollan en nuestro país, adolecen de la perspectiva del lingüista y que no son propuestas aplicables al uso del lenguaje común.

No obstante, estas críticas han suscitado diversas polémicas en cuanto al carácter de la Academia y la falta de modernización de algunas de las definiciones de la lengua española en pro de evitar el sexismo.

Otros autores, en cambio, se centran en señalar que el sexismo en el lenguaje no es un problema lingüístico sino un problema sociocultural y que no se debe criminalizar el uso de la lengua como sinónimo de sexismo.

De una manera o de otra, lo cierto es que el sexismo es un problema social y evidente, independientemente del ámbito donde lo estudiemos, y lo que está claro, es que todas las iniciativas que se trasladen a la empresa por la igualdad de derechos y oportunidades entre personas han de ser interpretadas de la mejor manera posible.

Por ello y desde la responsabilidad conviene repasar estos consejos en forma de decálogo, propuestos por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad en su objetivo de asesorar a las empresas para la igualdad.

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1. Una comunicación empresarial no sexista beneficia a mujeres, hombres y empresas.

2. El uso del masculino como genérico no es correcto, potencia equívocos.

3. Las acciones de nuestra entidad deben visibilizar a las mujeres.

4. Hay que romper los estereotipos asociados a determinadas ocupaciones, la comunicación no debe minusvalorar las capacidades de las mujeres.

5. Personalizar el mensaje si conocemos el género de la persona a la que nos dirigimos.

6. Cuidar las imágenes de hombres y mujeres que transmitimos en nuestra imagen corporativa.

7. Evitar en el diseño de logos o iconos la visión androcéntrica.

8. Las ofertas de empleo no deben diferenciar entre sexos.

9. Debemos recordar que el castellano tiene más posibilidades que limitaciones.

10. Los convenios colectivos deben ser inclusivos, favoreciendo la igualdad.

Como conclusión y más allá de las guías, las polémicas y las normativas, hay que realizar verdaderos esfuerzos, es decir, trabajar en el día a día, en el ámbito privado y el laboral para que la igualdad entre mujeres y hombres no se quede sólo en eso, propuestas de mejora, sino que sea un derecho real para las personas. Cuando integremos este derecho de igualdad, seremos no sólo personas más responsables sino mejores y más éticas organizaciones.

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