Tendencias en sistemas de medición del compromiso en las organizaciones

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Decir que la gente motivada trabaja mejor y es más productiva sea posiblemente una obviedad. Las investigaciones realizadas al respecto cifran entre un 12 y un 30% el incremento en la productividad de los empleados provocado por la incidencia de la felicidad y la motivación. Pero más allá de cifras, ¿quién puede querer trabajar con personal infeliz o desmotivado? Lamentablemente es una situación en la que nos encontramos frecuentemente en todos lados.

La motivación es aquello que nos hace mover, lo que hace que hagamos las cosas. Se trata de un factor interno, invisible desde fuera. Podemos ver la conducta de los empleados, pero nunca podremos ver directamente cuáles son sus motivaciones. Por esta razón, solo podemos tratar de acertar cuál es la motivación del sujeto, porque, de hecho, motivar no es más que dar motivos al otro para que desarrolle un comportamiento determinado.

Hablar de “motivación en el trabajo” es, como vemos, un asunto sumamente complejo, ya que es un aspecto subjetivo que dependerá de las necesidades a satisfacer por cada empleado en un momento determinado. Recordemos la pirámide de Maslow de las necesidades humanas:

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En función de la escala de la pirámide en la que se encuentre cada uno, demandará una u otra necesidad.

La teoría de los momentos vitales plantea que la motivación tiene que ver con los momentos o etapas de la vida. Así, lo que nos motiva es diferente en función del momento vital en el que nos encontramos. Esta teoría se interesa sobre todo por la evolución de las necesidades y de los intereses durante la carrera profesional.  Concretamente plantea cuatro grandes momentos en la etapa laboral: el primero, llamado de exploración, se centra en la adquisición de experiencias, donde pagaríamos para trabajar, y donde el objetivo personal es aclarar cuáles son los propios intereses. Esta situación da lugar a la segunda etapa, que tiene por objetivo conseguir establecerse, llegar donde queremos. En la tercera fase se pretende mantener la situación y el estatus, mientras que en la cuarta el punto de referencia es la jubilación. Se trata de ver cómo evolucionan las motivaciones a lo largo de la vida.

Y una de las características de la motivación es que una vez conseguido el objeto de deseo, éste pierde el efecto motivador, ya que la necesidad ha sido satisfecha. Por tanto, hay que considerar la motivación como un proceso.

En este sentido, hace poco me sorprendía ver cómo existe desmotivación en los empleados de una firma que dispone de unas estupendas oficinas en el World Trade Center de Barcelona con toda clase de comodidades y con vistas al mar, además de gozar de unas buenas condiciones laborales y beneficios sociales. Pero es condición humana, para bien o para mal, el tener como asumido aquél primer objeto de deseo motivador, que luego ya no nos ofrece satisfacción.

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De hecho, un estudio de Harvard Business School refleja que la motivación suele perderse tras seis meses en el puesto de trabajo en un 85% de los casos. 

Tras esta dramática cifra, queda claro que las empresas deben poner en marcha una serie de mecanismos para mantener cohesionado y motivado al equipo, para lo que cada día cobra mayor relevancia el feedback de los empleados.

Son varias las metodologías de medición del compromiso de los empleados: desde la observación directa hasta las encuestas o entrevistas, pasando por los estudios de clima o las evaluaciones del desempeño. También es clave el análisis de determinados indicadores que pueden denotar insatisfacción: rotación de personal, absentismo, productividad, participación, satisfacción de los clientes, etc.

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Pero una de las tendencias de hoy en día, que además nos ofrece amplias garantías, es el de la medición directa a través de terminales automáticos. Estas herramientas son muy útiles para medir el compromiso emocional porque objetivizan el estado de ánimo de los empleados en cada momento.

Uno de los aspectos que me sorprendió más de la visita a la extraordinaria sede central de Desigual en Barcelona fue que al salir de la oficina, había un terminal solicitando a los empleados cómo les había ido el día, si estaban felices o no. El terminal (no es el de la imagen, no pude tomar fotografías), ofrecía al votante unos datos en tiempo real que indicaban el porcentaje de empleados que salían satisfechos aquél día y los que no. Impresionante!

Se trata, en definitiva de mostrar fácilmente a tus empleados que te importan sus opiniones y poder generar confianza a través de la transparencia, detectando rápidamente las fluctuaciones en el ambiente laboral para tratar de implementar acciones correctivas de forma inmediata.

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Existen varias firmas que ofrecen estos servicios:

Sin tener predilección por ninguna, Celpax y Happy or not, ambas compañías nacidas en los países escandinavos (casualidad o no) son las más extendidas, pero decidan ustedes en función de la oferta y del modo de funcionamiento.

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Lo ideal, no obstante, es combinar todos los sistemas de medición citados anteriormente: análisis de indicadores, observación directa, encuestas, etc.

Prevencontrol

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1 comment

  1. Gracias por incluir nuestro Celpax Joaquim, de hecho estamos en Barcelona y en Estocolmo 🙂
    Si alguien quiere mejorar su clima laboral con un Celpax, el primero es gratis.



He leído y acepto la Cláusula de Consentimiento.

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