Teletrabajo: Aspectos normativos y dudas comunes

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Con el auge de las TIC y la globalización, cada vez nos encontramos que son más los trabajadores que desarrollan su trabajo desde el propio domicilio, sin la necesidad de desplazarse físicamente a la oficina.

El hecho de trabajar desde el propio domicilio conlleva una dificultad en la aplicación del artículo 14 de la Ley de Prevención, en la que se establece que el empresario debe garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores.

teleworking

El teletrabajo podría definirse como: “El trabajo realizado por una persona (empleado, autónomo, trabajador a domicilio, principalmente o durante buena parte del tiempo, en un lugar diferente del lugar tradicional de trabajo, para una empresa o cliente, que implica el uso de telecomunicaciones como elemento central y esencial del trabajo” (Estudio de la UE y la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y trabajo-1995)


APLICACIÓN DE LA LPRL Y NORMATIVA ESPECIAL

Desde el punto de vista de la LPRL, el ámbito de aplicación de la misma incluye este tipo de relación laboral especial (Artículo 3.4), dado que la excepción que se indica se refiere a la relación laboral de carácter especial de servicio del hogar familiar.

No existe normativa específica que regule esta especialidad, pese a que en la reforma de la LPRL (Ley 54/2003) se reconoce “la falta de adecuación de la normativa de prevención de riesgos laborales a las nuevas formas de organización del trabajo”.

No obstante, existe algún acuerdo internacional que nos puede ayudar a interpretar el problema, como el Acuerdo Marco Europeo de 16 de julio de 2002, sobre Teletrabajo.

 

ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE TELETRABAJO (AMET)

Este acuerdo regula la definición y campo de aplicación del teletrabajo, el carácter voluntario, las condiciones de empleo, la protección de datos, la vida privada, los equipamientos, la salud y la seguridad, la organización del trabajo, la formación, los derechos colectivos, así como la implementación y seguimiento del mismo.

A modo de resumen:

Definición y ámbito:

El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo, que hubiera podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de manera regular.

Carácter voluntario:

El teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empleador afectados.

El teletrabajo puede formar parte de una descripción inicial del puesto de trabajo, o puede ser acordado de manera voluntaria posteriormente.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto de trabajo, y el empleador hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar la oferta. Si un trabajador expresa su deseo de optar a un teletrabajo, el empleador puede aceptar o rechazar la petición.

Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar a teletrabajo es reversible por acuerdo individual y/o colectivo. La reversibilidad puede implicar una vuelta al trabajo en los locales del empleador a petición del trabajador o del empleador. Las modalidades de esta reversibilidad se establecen mediante acuerdo individual y/o colectivo.

Condiciones de empleo:

En lo que se refiere a las condiciones de empleo, los teletrabajadores tienen los mismos derechos, garantizados por la legislación y los Convenios Colectivos aplicables, que los trabajadores comparables en los locales de la empresa. No obstante, para tener en cuenta las particularidades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos complementarios colectivos y/o individuales.

Vida privada:

El empleador ha de respetar la vida privada del teletrabajador.

Si se coloca cualquier tipo de sistema de control, ha de ser proporcional al objetivo e introducido conforme a la Directiva 90/270, sobre pantallas de visualización de datos.

Equipos:

Todas las cuestiones relativas a los equipos de trabajo, a la responsabilidad y a los costes han de estar definidas claramente antes de comenzar el teletrabajo.

Como regla general, el empleador está encargado de proporcionar, instalar y mantener los equipos necesarios para el teletrabajo regular, excepto si el teletrabajador utiliza su propio equipo.

Si el teletrabajo se realiza de manera regular, el empleador compensa o cubre los costes causados directamente por el trabajo, en particular los relativos a las comunicaciones.

El empleador ha de proporcionar al teletrabajador un servicio adecuado de apoyo técnico.

El empleador es responsable, de acuerdo con la legislación nacional y los Convenios Colectivos, de los costes debidos a la pérdida o daño del equipo y los datos utilizados por el teletrabajador.

El teletrabajador tiene que cuidar adecuadamente el equipo que se le proporciona y no recoger o difundir material ilícito mediante Internet.

Salud y Seguridad:

El empleador es responsable de la protección de la salud y seguridad profesional del teletrabajador, conforme a la Directiva 89/391 y a otras Directivas específicas, la legislación nacional y los Convenios Colectivos pertinentes.

El empleador informa al teletrabajador sobre la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en particular sobre las exigencias relativas a las pantallas de visualización. El trabajador aplica estas políticas de seguridad correctamente.

Con el fin de verificar la aplicación correcta de las disposiciones pertinentes en materia de salud y seguridad, el empleador, los representantes de los trabajadores y/o las autoridades competentes tienen acceso al lugar de teletrabajo, dentro de los límites de la legislación y los Convenios Colectivos nacionales.

Si el teletrabajador trabaja en el domicilio, dicho acceso está sujeto a notificación previa y al acuerdo de éste. 

El teletrabajador tiene derecho a solicitar visitas de inspección.

Organización del trabajo:

En el marco de la legislación, los Convenios Colectivos y las reglas de empresa aplicables, el teletrabajador gestiona la organización de su tiempo de trabajo.

Imagen 1La carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador son equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales del empleador.

El empleador garantiza que se tomen medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador con respecto a los demás trabajadores de la empresa, dándole oportunidad de reunirse regularmente con sus compañeros de trabajo y de acceder a las informaciones de la empresa.

 

No existe más regulación del teletrabajo tras el AMET, aunque se intenta que se incorporen sus orientaciones a través de la negociación colectiva. Una posible causa de esta falta de regulación se debe principalmente  al hecho que el teletrabajo se ha venido considerando como parte sustantiva de la “organización del trabajo” que, en los convenios colectivos, queda reservada a la parte empresarial, y por consiguiente, es escasamente regulable.

A parte de esto, el INSHT publicó una guía de carácter técnico, la NTP 412 sobre el teletrabajo, y los criterios para su implantación.

Tras estas consideraciones, quedan un par de preguntas y dudas comunes que surgen a las empresas y trabajadores cunado implantan el teletrabajo, y que también me gustaría comentar:

Accidentes de trabajo y teletrabajo: ¿Si tengo un accidente mientras hago teletrabajo, en mi propio domicilio, se considera accidente de trabajo?

En referencia este tema, la regulación es la misma que si desarrollara su actividad en el centro de trabajo.

Ante la falta de regulación expresa está claro que, a los efectos de las contingencias profesionales, es aplicable el artículo 115 LGSS -accidente de trabajo- y 116 LGSS -enfermedad profesional-.

Pero dichos preceptos, a efectos de su comprobación, pueden plantear conflictos por la dificultad de efectuar una investigación del accidente por la inviolabilidad del domicilio, pues a pesar de ser el lugar de trabajo, no pierde la condición de domicilio del trabajador.

Hemos de recordar que, en estos casos, la prueba de haber sucedido el accidente en tiempo y lugar de trabajo corresponde al trabajador y, por parte de la mutua, se podrán solicitar las oportunas pruebas, como los registros de conexión a ordenadores o cualquier otra prueba que se considere necesaria.

 

¿Quién tiene que garantizar las condiciones de seguridad: El empresario o el propio trabajador?

De lo expuesto anteriormente sobre el marco regulador, se infiere que la organización del trabajo mediante el teletrabajo no debe implicar una minoración de las garantías y derechos del trabajador.

Entre estos derechos, como es obvio, debe incluirse el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (artículo 14 LPRL), consulta participación del trabajador en la adopción de medidas de protección (artículo 18 LPRL), deber de formación del trabajador (artículo 19 LPRL), etc.

La problemática viene por el hecho de que, al trabajar en el propio domicilio, será el propio trabajador “de facto” el responsable del adecuado mantenimiento de las condiciones de seguridad de su centro de trabajo (el domicilio), ya que no está bajo la vigilancia o supervisión directa del empresario.

teletrabajo

Dada la dificultad de control del empresario, ¿qué pasará si el trabajador no vela por la seguridad y salud en su puesto de trabajo de su domicilio? ¿Qué responsabilidad tendrá el empresario?

Legalmente es el empresario el obligado a garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, según lo expuesto en el artículo 14 de la LPRL .

Lo dispuesto en este artículo establece obligaciones muy claras para el empresario, que puede no haber cumplido por la falta de colaboración del trabajador, ya que puede impedir el acceso al domicilio.

Aunque el empresario no realice acción alguna contra la protección de la seguridad y salud del trabajador, se puede considerar y así ocurre, que ha infringido su deber de vigilancia y por tanto se ha producido una vulneración en los derechos del trabajador. La siguiente cuestión es: ¿Cómo puede infringir el deber de vigilancia si el trabajador no permite acceder a su domicilio?

La opción hasta que se modifique en profundidad la normativa, es dejar constancia de que el empresario ha intentado cumplir mediante notificación fehaciente, establecer expresamente en el contrato de trabajo el deber del trabajador de colaborar con el empresario y de proporcionarle el acceso a su domicilio única y exclusivamente a los efectos de cumplir con las obligaciones legales preventivas, así como las consecuencias de dicho incumplimiento a efectos disciplinarios, indicando que el acceso se efectuará con el debido respeto a la intimidad del trabajador, etc.

Si el trabajador niega al empresario el acceso a su domicilio, y dado que ya la inviolabilidad del domicilio es un derecho constitucional. poco o nada se podrá hacer sin perjuicio de las consecuencias disciplinarias que conlleve.

El problema es de difícil resolución, por lo que en tales circunstancias sería conveniente que quedase constancia de que al menos se ha intentado realizar la evaluación del puesto de trabajo. En este sentido, el artículo 29.6 de la LPRL establece que “es una obligación del trabajador, cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores”.
Así, a modo de CONCLUSIONES:

– El teletrabajador tiene derecho a una protección eficaz de su seguridad y salud en el trabajo. Para conocer los riesgos laborales que pueden poner en peligro su derecho, debería procederse a la evaluación del lugar de trabajo.

– Dado que coincide lugar de trabajo y domicilio, es decir, ámbito laboral y personal, es obvio que cualquier evaluación de riesgos debe respetar en la medida de los posible la intimidad del teletrabajador y ceñirse exclusivamente a los riesgos laborales concretos que pueden derivarse del teletrabajo.

Asimismo, la presencia en el domicilio debe ser proporcionada y la mínima imprescindible para evitar las menores molestias al trabajador.

– El trabajador siempre puede negar la entrada del empresario a su domicilio. Pero también es un deber del trabajador el colaborar con el empresario para que éste pueda garantizar su seguridad. En caso de negativa, se recomienda que el empresario deje constancia de la misma y de la imposibilidad de efectuar la evaluación o revisión de riesgos laborales y de cumplir en general con su deber de protección.

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4 comentarios

  1. Avatar

    Buen artículo, ahora le añadimos un poco sobre entornos de movilidad y ya tenemos las bases para crear una nueva guía para la evaluación y prevención en puestos con PVD, que la que tenemos no nos sirve.
    Gracias!!

  2. Avatar

    Lorena Herrera

    Muchas gracias por el artículo, muy interesante el tema, ayer por cierto leíhttps://zarza.com/teletrabajo-para-empleados-de-confianza/ y creo que trae muy buena y veraz información sobre el Teletrabajo y sus beneficios, espero les sirva muy bien este complemento.
    Gracias!

  3. Avatar

    Maribel

    Buenas tardes,

    me gustaria conocer tu opinión en lo relativo a la entrega de silla, ratón, teclado y pantalla de visualización de datos ¿es reponsabilidad del empresario o del teletrabajador? o de ambos.

    muchas gracias de antemano.

  4. Avatar

    Pregunta señores Soy un trabajador de una cooperativa y el dia 10 de Abril del año en curso , el gerente me da una carta indicando que el consejo de administración le encarga a ella como gerente, que mi trabajo será realizado desde mi casa “teletrabajo a partir del 11 de Abril), ya no mas tengo que ir al trabajo. Que derechos tengo, si puedo rechazar esta modalidad y si la acepto que es lo que no puedo hacer. espero sus comentarios