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El Buddy System se podría definir como un procedimiento de trabajo que pretende incrementar el nivel de seguridad y eficiencia de los trabajadores durante el desarrollo del mismo.

¿Cómo?

En este caso, los Buddies, es decir, los integrantes del grupo (como mínimo debe estar integrado por una pareja), vigilan el comportamiento del otro durante la ejecución de una tarea o trabajo determinado (puede ser a la vez o bien una persona que actúe de observador mientras el compañero está ejecutando una o varias acciones).

buddysystem

Implementación

Este sistema se implementa en muchos sectores, como por ej. el militar, actividades deportivas, entrenamientos personales… Está especialmente pensado para aquellos trabajos en los que un fallo en el procedimiento de trabajo puede acarrear una situación grave para la seguridad de los integrantes o de terceros.

En el ámbito laboral podemos encontrarlo en actividades de alto riesgo, como por ej. trabajos confinados. Un ejemplo reciente en la memoria acerca de este sistema de trabajo, lo podemos encontrar en el sector sanitario, a través de los trabajadores que están expuestos a virus altamente contaminantes.

Os dejamos un vídeo del Parkland Memorial Hospital (en Dallas, EE.UU), donde se puede ver claramente que durante el proceso de retirada de Equipos de Protección Individual es necesario la colaboración de dos trabajadores:

Requisitos

Se deben definir los procedimientos de todos los integrantes y además, es imprescindible que éstos los conozcan a la perfección; para ello será necesario llevar a cabo un entrenamiento previo; en algunas empresas se usa específicamente para adiestrar a nuevas incorporaciones de personal, en primer lugar observando la aplicación del proceso por un compañero experimentado y en segundo lugar siendo observado mientras se aplica. A pesar del entrenamiento, la tarea debe ser observada en todo momento, para prevenir un posible error en la ejecución de la misma.

Beneficios

Integración de procesos de trabajo de forma más rápida: se aprende más rápido  cuando alguien detecta un fallo en el mismo y se corrige de forma inmediata (además, a nadie nos gusta oír como se hace “algo”, por lo que te quieres asegurar de hacer “bien” el proceso).

Incremento de la eficiencia de los trabajadores: se consigue reducir un porcentaje elevado de errores en los procesos.

Mejora en la comunicación: la colaboración entre Buddies se hace imprescindible; además puede reforzar las relaciones de grupo, mejorando el ambiente laboral y el compromiso de los trabajadores.

Aumento de la seguridad: como hemos visto en el vídeo anterior, hay procesos que requieren una observación constante de tareas peligrosas e incluso la cooperación de varias personas.

Prevencontrol

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7 comentarios

  1. Oscar Roijals

    Oscar Roijals

    Muchas gracias Miquel, muy interesante, gracias por compartir.

    Llevado a un context mas amplio es lo que en el fondo se conoce como cultura de interdependencia, que se basa justamente en aprender a ver y explicar comportamientos inseguros, pero sobre todo, aprender a escuchar cuando somos nosotros los que estamos haciendo de una forma insegura y a dar las gracias.

    Precisamente es este el pilar fundamental de una cultura solida en seguridad: las relaciones y la confianza entre los trabajadores.

    En ese contexto, justamente tenemos que hacer la transformacion: tenemos que cambiar el “a nadie nos gusta oír como se hace “algo”, por lo que te quieres asegurar de hacer “bien” el proceso” por el “te estare enormemente agradecido si cuando ves que estoy haciendo “algo” de forma insegura o inadecuadas, me alertes de ello, porque se que lo estas haciendo por mi seguridad y la de todos”.

    Bueno, esa es mi humilde opinion…

    Muy buen articulo, Miquel.

    Oscar

  2. Joaquim Ruiz

    Joaquim Ruiz

    Muchas gracias Oscar. Añado este mensaje que ha efectuado Carlos Rodíguez, Consultor de la OIT:
    “No cabe duda que en oportunidades es necesario trabajar sobre los errores que se pueden producir en una operación. Pareciera que toda la seguridad, en muchos de nuestros países fuese dirigida casi con exclusividad a tratar de controlar lo “errores humanos”. Nos veo hundidos aún en los antiquísmos paradigmas de Heinrich como si Reason, por ejemplo, no existiese. Vale la pena recordar que en el segundo de sus libros Reason señala que el error humano es una consecuencia y no una causa. Los errores, sostiene, están determinados y provocados por factores organizacionales y puesto de trabajo inadecuados. La Comisión Reguladora Nuclear de los EEEUU (NRC) ha desarrollado un método denominado ATHEANA que se basa en una búsqueda sistemática de errores forzados, lo que contribuye a la identificación de factores de organización u organizacionales que colaboran fuertemente en la secuencia que determina un accidente.

    Todo esto no pretende desacreditar el método propuesto sino provocar una reflexión sobre la causalidad de los accidentes y no reducirla al anquilosado concepto de “acto inseguro”.

    Finalmente recuerdo que la atención es una función psíquica superior, por definición fatigable. Es decir que para que haya atención debe haber distracción. Si se pretende atención permanente se esta pidiendo a las personas lo que solo es propio de las maquinas”

    Añado un link a la Guía de uso de ATHEANA: http://pbadupws.nrc.gov/docs/ML0721/ML072130359.pdf

    Francamente la desconocía por completo. Siempre se aprende algo nuevo. Gracias Carlos!

    • Oscar Roijals

      Oscar Roijals

      Muchas gracias, muy interesante, no conocia tampoco tampoco esta guia, y me parece muy acertado el enfoque en operaciones de alto riesgo.

      Hasta donde he aprendido no es tan simple decir que el error humano este determinado y provocado por factores organizacionales y puestos de trabajo inadecuados, pero si que creo que son factores que tambien juegan.

      Particularmente me siento comodo con lo que he aprendido hasta ahora sobre la explicacion (o categorizacion) de los tipos de errores humanos, porque posiblemente para un profano como yo en psicologia lo logro entender, pero sobre todo porque lo he aplicado de momento en dos investigaciones de incidents y estoy satisfecho no solo con las conclusiones sino tamien con la efectividad de las acciones.

      Basicamente el modelo que explica el Keil Centre es que los cuatro tipo de errores humanos que podemos encontrarnos son de percepcion, de memoria, de decision o de accion. Detras de cada uno de ellos hay un desarrollo cognitivo que permite entender el disparador del error. Los factores organizacionales pueden estar presentes en todos ellos, pero puede que no.

      Un ejemplo claro que he puesto varias veces es el error de percepcion que frecuentemente gran parte de nosotros cometemos: conducir y llegar a casa en modo automatico desde el trabajo, pensando en nuestras cosas… Es un error de percepcion que en muchas ocasiones no guarda relacion con un factor organizacional….

      Por otro lado, el metodo ATHEANA, que me parece muy util y es lo que estan siguiendo las HPO (las pocas que hay) hoy en dia con otro nombre, no consigo aplicandolo en un entorno de trabajo en el que el 40% de las pesonas son analfabetas, y en el que pueden convivir al mismo tiempo unas 6 nacionalidades distintas…. en estos entornos, hay que basarse en conceptos muy simples: a) Reglas muy claras asociadas como comprotamientos mas claros todavia; b) Interdependencia (empezando por supervision)…

      Y si, que poco me gusta la palabra supervision!, va contra mis propios principios, pero estoy aprendiendo que en determinados entornos socio-culturales, realmente, esta salvando vidas… estoy aprendiendo una nueva dimension de este concepto, que espero compartir algun dia con vosotros (en base a la experiencia que estoy viviendo en estos momentos0.

      Un abrazo

      Oscar

    • Oscar Roijals

      Oscar Roijals

      Muchas gracias, muy interesante, no conocia tampoco tampoco esta guia, y me parece muy acertado el enfoque en operaciones de alto riesgo.

      Hasta donde he aprendido no es tan simple decir que el error humano este determinado y provocado por factores organizacionales y puestos de trabajo inadecuados, pero si que creo que son factores que tambien juegan.

      Particularmente me siento comodo con lo que he aprendido hasta ahora sobre la explicacion (o categorizacion) de los tipos de errores humanos, porque posiblemente para un profano como yo en psicologia lo logro entender, pero sobre todo porque lo he aplicado de momento en dos investigaciones de incidents y estoy satisfecho no solo con las conclusiones sino tamien con la efectividad de las acciones.

      Basicamente el modelo que explica el Keil Centre es que los cuatro tipo de errores humanos que podemos encontrarnos son de percepcion, de memoria, de decision o de accion. Detras de cada uno de ellos hay un desarrollo cognitivo que permite entender el disparador del error. Los factores organizacionales pueden estar presentes en todos ellos, pero puede que no.

      Un ejemplo claro que he puesto varias veces es el error de percepcion que frecuentemente gran parte de nosotros cometemos: conducir y llegar a casa en modo automatico desde el trabajo, pensando en nuestras cosas… Es un error de percepcion que en muchas ocasiones no guarda relacion con un factor organizacional….

      Por otro lado, el metodo ATHEANA, que me parece muy util y es lo que estan siguiendo las HPO (las pocas que hay) hoy en dia con otro nombre, no consigo aplicandolo en un entorno de trabajo en el que el 40% de las pesonas son analfabetas, y en el que pueden convivir al mismo tiempo unas 6 nacionalidades distintas…. en estos entornos, hay que basarse en conceptos muy simples: a) Reglas muy claras asociadas como comprotamientos mas claros todavia; b) Interdependencia (empezando por supervision)…

      Y si, que poco me gusta la palabra supervision!, va contra mis propios principios, pero estoy aprendiendo que en determinados entornos socio-culturales, realmente, esta salvando vidas… estoy aprendiendo una nueva dimension de este concepto, que espero compartir algun dia con vosotros (en base a la experiencia que estoy viviendo en estos momentos).

      Un abrazo

      Oscar

  3. José Comino Pérez

    Muy interesante. Pero a mi, en este tipo de técnicas preventivas, tipo observaciones preventivas del comportamiento, siemrpe me queda la duda de la componente subjetiva que hay por parte de la persona que esta observando el comportamiento del otro. La cuestión es ¿ realmente la persona observa lo que debe de observar? ¿la valoración de la observación se basa en algo objetivo o en la interpretacioón/valoración subjetiva de la otra persona?. Sin dudar que estas técnicas preventivas tienen su valor, creo que seria interesante el pensar en introducir las nuevas tecnologias en este tipo de técnicas, por ejemplo mediante dispositivos tipo goolge glass o eye tracker, que permitan objetivar lo maximo posible lo que esta observando la persona. Lo dejo como reflexion.
    José Comino.

    • Oscar Roijals

      Oscar Roijals

      Gracias Pepe, si, muy Buena reflexion.

      La idea de las google glass me encanta!!!! (en zonas no ATEX :-)) pensando en mejorar procesos y formas de trabajo… puede ser una herramienta muy valida en segun que operaciones y entornos de trabajo.

      La clave de esas observaciones, en mi opinion, no esta en la observacion… 🙂

      Parecera algo raro lo que digo, pero justamente como tu bien dices, el valor de una observacion es relativo porque, para empezar, hay tantas realidades como personas hay en el mundo (interpretamos la realidad a traves de nuestros mapas mentales); ademas el nivel de observacion “tecnica” de una persona esta condicionada por su experiencia, profesion, estudios, etc… Asi que, efectivamente, la observacion tiene una componente subjetiva importante.

      En segundo lugar, la cultura de la interdependencia no debe sustentarse en la observacion, sino debe sustentarse en la CONFIANZA y las RELACIONES. Ese es el gran desafio que tenemos como sociedad y como integrantes de organizaciones.

      No creo en el cambio de comportamientos a determinadas Alturas de la vida, es extremadamente dificil, solo situaciones extremas pueden o tomas de consciencia ponderosas pueden hacernos cambiar (para cambiar debemos ser conscientes de lo que queremos cambiar y debemos querer cambiar, asi que no voy a cambiar porque alguien me lo diga).

      Pero si creo mucho en el “modelado” de las relaciones: a traves de las relaciones adecuadas basadas en confianza y en saber que las personas que tengo a mi alrededor, con su mayor o menor capacidad tecnica, quieren cuidar de mi, al igual que yo de ellas, es una de las armas mas poderosas que tenemos.

      Luego lo podemos tecnificar aplicando metodos como ATHENEA, formacion con videos, google glass, etc… para pasar al plano consciente algo que quizas hacemos inconscientemente o no sabemos… pero sin la confianza y sin las relaciones, estas herramientas pierden algo (ni idea de cuanto) de efectividad.

      Ahora bien, todo este rollo que he metido, tiene que ponerse en context (en la cultura del pais, sociedad o lugar en el que trabajas) y tartar de buscar el camino. La gran parte de la humanidad quiere sentirse respetada y necesita depositar en alguien la confianza, eso suele ser bastante comun… sin embargo las limitaciones intelectuales, educacionales, etc… hacen que tengamos que buscar los mecanismos mas apropiados en cada caso.

      Soy un creyente en que la seguridad basada en la relaciones (RBS) mas que en el comportamiento, es el camino a seguir, porque se sustenta en la confianza.

      Como dijo uno de esos gurus de organizaciones, no me acuerdo quien ahora, “la empresa es un conjunto de conversaciones”… aprovechemoslas!

      Un abrazo y perdonad por el rollo.

      Oscar

  4. Joaquim Ruiz

    Joaquim Ruiz

    Gracias Pepe, buena reflexión



He llegit i accepto la Clàusula de Consentiment.

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