Repatriar al trabajador expatriado sin perderlo por el camino: 5 claves

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La creciente tendencia de las organizaciones españolas a abrirse a nuevos mercados es una realidad que responde, ya no tanto a la estrategia de negocio de la empresa, sino a su propia subsistencia.

Uno de los indicadores que da fe de ello es el número de trabajadores expatriados fuera de nuestras fronteras: entre el 2012 y 2013 el número de empleados españoles enviados al extranjero aumentó en un 30%. Aparentemente todos ganan:

  •  El trabajador experimenta una mejora en cuanto a sus condiciones económicas y una oportunidad sin igual de establecer un punto de inflexión en su carrera profesional; además de la riqueza a título personal que supone el hecho de vivir en un itinerario con unas costumbres, cultura e idiosincrasia diferentes.
  • Empresa: Cuando la expatriación venga motivada por la oferta de un servicio a una empresa cliente extranjera, la organización cuenta con un “brazo ejecutor” con el que estar presente “físicamente” en el país extranjero, ofreciendo así un plus de calidad por la cercanía del servicio. En el caso de contar con varias filiales alrededor del mundo, la compañía puede hacerse valer de este entramado con el cual transferir temporalmente ese “know-how” que hace tan valioso al capital humano mediante el envío temporal de un trabajador altamente cualificado.

Por otra parte, el proceso de expatriación no supone solamente la satisfacción de una necesidad inmediata de la organización: constituye una inversión de futuro en capital humano extremadamente rentable. Una vez finalizado el proceso, la organización cuenta con un empleado cuya formación y capacitación han experimentado un salto cualitativo. Aún así, un estudio elaborado por Ernst&Young en 2011 revela que 1 de cada 5 expatriados cambia de empresa una vez finalizado el proceso de transferencia internacional. ¿Por qué?

Detrás de esta merma de valor añadido se esconde, casi en su totalidad, una mala gestión del proceso de expatriación por parte del departamento de RR.HH. La falta de comunicación con el trabajador, una excesiva estandarización en la gestión del proceso, una insuficiente evaluación de la satisfacción de la familia del trabajador  y una mala gestión del proceso de repatriación son algunos de los factores más recurrentes que impiden a la empresa beneficiarse en su totalidad de la internacionalización de su plantilla.

Expat

El presente post pretende centrarse en el la última parte del proceso: la gestión de la repatriación. Lo que para unos puede ser la guinda del pastel, para otros puede suponer la gota que colma el vaso.

5 claves para una repatriación de calidad

  • Conocer sus expectativas: Tenemos a un trabajador que ha estado una larga temporada en el extranjero y que ha tenido tiempo más que suficiente para pensar en qué tipo de vida le espera al volver a casa. Se habrá formulado una serie de expectativas profesionales (puesto de trabajo, condiciones salariales…) y éstas no tienen por qué corresponderse con la realidad que le espera. Para evitar esta situación, se hace imprescindible que la empresa establezca ¡y haga uso! de un flujo adecuado y constante de comunicación con el empleado durante todo el proceso de expatriación. Del mismo modo, se recomienda entrevistar al trabajador unos meses antes de su llegada para conocer sus expectativas en cuanto a trabajo, entorno general y condiciones económicas.
  • Planificar la vuelta: Es conveniente que 6 meses antes de la llegada del trabajador, RR.HH. empiece a plantearse qué puesto de trabajo se adecua más a las expectativas, formación y experiencia del repatriado.
  • Formulación de alternativas: Cabe la posibilidad de que el trabajador no esté conforme con el puesto ofrecido o, simplemente, que la empresa no disponga de él. Se hace totalmente necesaria una “planificación B” que permita retener al trabajador: una prolongación de la estancia del empleado hasta disponer de un puesto de trabajo adecuado, abrir un nuevo proceso de expatriación a otro destino diferente…Algunas multinacionales incluso envían al trabajador a otra empresa que pertenece al mismo holding empresarial.
  •  Facilitar la adaptación profesional: A la vuelta, el empleado tiene el duro reto de adaptarse a una serie de factores que definen su nueva situación: adaptación al nuevo puesto de trabajo, retribución, comunicación con compañeros y superiores (habrá muchas caras que le resultarán nuevas), reconocimiento de la experiencia adquirida…
  • Gestión social y emocional: Es necesario desarrollar un programa de adaptación emocional y social que permita al trabajador adaptarse a los cambios que se hayan producido en su país durante su ausencia e integrarse como ciudadano. No está de más elaborar una presentación resumen que incluya los acontecimientos socio-políticos más relevantes acaecidos durante su estancia en el extranjero.
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