¿Qué nos enseña HOP en la gestión preventiva de expatriados?

El tiempo estimado de lectura es de 5 minutos

 Escucha la lectura de este artículo

 

Son varios ya los posts publicados en este blog en referencia al Human and Organizational Performance (HOP).

Haciendo un gran esfuerzo de síntesis, podríamos definirlo como un nuevo enfoque preventivo del error humano que nos ayuda a interpretar de una forma más holística el origen de los accidentes laborales y, además, pr evenirlos mediante la implementación de acciones a nivel organizativo.

En muchas ocasiones, los accidentes son entendidos como el fruto de una conducta individual errónea, como mínimo en un primer término, que ha acabado materializando el accidente. Sin embargo, se suelen obviar en paralelo una serie de aspectos organizativos (grado de formación del trabajador, control sobre las características intrínsecas de su puesto, sobre su entorno de trabajo, mantenimiento preventivo de los equipos de trabajo en uso…) y del entorno que pueden incidir de forma muy significativa. Desde la perspectiva del HOP, son estas causas de base las que más interesan para entender el origen del accidente.

Aun así, HOP no se limita tan solo a ofrecernos un nuevo enfoque de cómo interpretar los accidentes. En un segundo término, se establece una hoja de ruta que tiene como objeto establecer nuevas políticas, procesos y procedimientos de trabajo orientados a crear conductas de seguridad comunes entre los trabajadores. Todo ello requerirá, por supuesto, de un exhaustivo análisis previo de necesidades que requerirá del estudio del sistema general de gestión de la compañía.

¿Qué nos enseña HOP en términos de gestión preventiva de expatriados?

Dicho todo lo anterior, a simple vista parece difícil encontrar paralelismos con la gestión de la prevención de personal expatriado, y de hecho lo es. Sin embargo, si analizamos los 5 principios básicos del HOP, vemos que 4 de ellos tienen perfecta cabida en la gestión preventiva de procesos de movilidad internacional:

  1. El ser humano comete errores.

Esta afirmación, que utilizamos como una expresión común, es la premisa de la que parte el HOP.

Cuando tenemos a una persona desplazada en un país extranjero, esta afirmación cobra especial fuerza – más en los primeros meses de desplazamiento – por dos motivos:

  • El trabajador no conoce bien su entorno y, por lo tanto, tiene menos control sobre el mismo y es más proclive a cometer errores (la selección de un medio de transporte local inseguro, acceder por error a un barrio peligroso, adopción de medidas inadecuadas ante un movimiento sísmico que incrementen el riesgo de accidente posterior… posibilidades innombrables y sujetas a la idiosincrasia de cada lugar).
  • El factor tiempo. Cuando tenemos de forma temporal a una persona en un país extranjero, está expuesta a una serie de riesgos que van mucho más allá de lo estrictamente laboral (situaciones de robo o atraco, situaciones de secuestro express por un taxi mal seleccionado, riesgos relativos a la seguridad vial del país de destino…). ¿Debemos abordar y prevenir este tipo de riesgos, que van mucho más allá de lo que entendemos por tiempo y lugar de trabajo? La respuesta aquí.

Como es lógico, la gravedad de cometer este tipo de errores divergirá mucho dependiendo del país en cuestión. Aun así, resulta clave disponer de un Protocolo de Seguridad en el Extranjero que nos permita anticiparnos a este tipo de situaciones y dotar al trabajador de un mayor control.

  1. Las situaciones de error se pueden predecir.

En los procesos de desplazamiento o expatriación de trabajadores, los riesgos derivados del contexto internacional representan un amplísimo abanico y, aunque muchos de ellos serán difícilmente prevenibles (el estallido repentino de una situación de tensión política en la ciudad, por ejemplo), sí que los podemos predecir y, por lo tanto, brindar al personal expatriado pautas de actuación adecuadas ante posibles situaciones de este tipo.

  1. Menos gestión y más empowerment.

En términos preventivos, hablamos de empowerment cuando damos a la figura del empleado una mayor autonomía y responsabilidad en el diseño y ejecución de su trabajo. Al fin y al cabo, nadie conoce mejor su trabajo que quién lo ejerce. Así, se consigue un mayor grado de compromiso y motivación por parte del empleado, se integra de forma más efectiva la acción preventiva y la empresa también se nutre y aprende del empleado.

Lamentablemente, en los procesos de movilidad internacional no podemos decir aquello de que “el trabajador es quién mejor conoce su trabajo”. Será quien mejor conoce las funciones relativas a su puesto, en todo caso, pero estará expuesto de forma continua a un entorno hasta ahora poco familiar.

Por este motivo, es imprescindible que la gestión preventiva realizada antes del desplazamiento desde oficinas centrales se complemente con la información que “in situ” nos proporcione el personal desplazado durante su estancia. Recabar información como el uso de medios de transporte alternativos y seguros, malas prácticas de conducción detectadas, red de centros hospitalarios, costumbres y aspectos culturales de la población autóctona…no solo permitirán al personal desplazado conocer a integrarse mejor a su nuevo entorno, sino que además permitirá dinamizar la evaluación de riesgos específica que se haya hecho previamente.

  1. La seguridad está directamente relacionada con el aprendizaje

Tal y como comenta nuestro compañero y experto en HOP Gustavo Rosal, las organizaciones necesitan aprender de los empleados y sobre toda desviación que se produzca entre el trabajo tal y como está planificado y el trabajo tal y como está ejecutado.

En los casos de movilidad internacional, es imprescindible que esto también se produzca.  Es común el error (esta vez por parte de las empresas) de dar por terminada la gestión preventiva del desplazamiento una vez la persona ha regresado a su país, aunque la forma de vida diste mucho respecto de la que tenemos aquí. Sin embargo, tendría que haberse iniciado ya desde hace meses un Plan de Acogida o Repatriación para el recién incorporado, puesto que el contraste cultural puede afectar al equilibrio emocional de la persona durante las primeras semanas. En términos preventivos, este plan de acogida debería incorporar una sesión de inducción social para el trabajador pero también un intercambio de opiniones de cómo se ha gestionado todo el proceso y qué puntos de mejora estima necesarios de cara a la gestión de futuros desplazamientos.

 

Prevencontrol

PrevenControl es la firma especializada en seguridad y salud laboral que propone soluciones eficaces e innovadoras para la mejora del negocio y la reputación de sus clientes a través de la consultoría, el uso de la tecnología y la formación.
¡Contáctanos!

Dejar un comentario

*



He leído y acepto la Cláusula de Consentimiento.

Simple Share Buttons