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Palmam qui meruit ferat (La gloria sea para quien la merezca).

Origen de la curva de Bradley

En el siglo pasado, en la década de los noventa, el director general de DuPont, Ed Woolard, creó el denominado DuPont Discovery Team para definir un sistema que permitiese alcanzar una mejora en la seguridad de las organizaciones que fuese sostenible y duradera.

Tanto en aquel momento como en la actualidad, sorprende observar cómo empresas del mismo sector, con procedimientos similares y en entornos muy parecidos registran índices de siniestralidad muy dispares.

La curva de Bradley

Uno de los resultados más conocidos derivados en 1994 de aquel grupo de trabajo fue la denominada Curva de Bradley (nombre de uno de los operarios de planta que participaron en ese grupo de trabajo: Vernon Bradley).

La curva de Bradley permite a las organizaciones comprender en qué punto se encuentran dentro del camino hacia la consecución de una cultura de seguridad efectiva en materia de seguridad. Conocido ese punto de partida, es posible emprender acciones para alcanzar niveles más avanzados de seguridad.

Con el tiempo la curva de Bradley se ha convertido en un indicador muy extendido para clasificar el grado de madurez de la cultura de seguridad de una organización.

La propuesta de DuPont se basa en tres ejes fundamentales:

  • El liderazgo.
  • La organización.
  • Los procesos y actividades.

Sin embargo, DuPont considera el papel que ejerce el liderazgo en la transformación de la cultura de seguridad de las empresas como esencial y transversal.

Qué indica la curva de Bradley

Curva de Bradley_2

Básicamente, como hemos comentado en otras ocasiones, lo que trata de mostrar la curva de Bradley es la evolución de la cultura de seguridad de la organización desde lo REACTIVO o instintivo (se actúa a posteriori, tras un accidente) hacia lo INTERDEPENDIENTE o colectivo y anticipativo, donde los empleados asumen la responsabilidad de la seguridad, no aceptan bajos estándares en esta materia y trabajan para que no se produzcan accidentes. Podríamos hablar de un “empowerment” en seguridad.

Fases en el nivel de fortaleza de la cultura de seguridad en la curva de Bradley

FASE REACTIVA

Seguridad basada en el instinto.

  • Los trabajadores son parte del problema y no de la solución.
  • Ni los trabajadores, ni los mandos, ni la Dirección se sienten responsables ni comprometidos con la seguridad.
  • Se cree que el principal factor que interviene en los accidentes es la mala suerte.
  • Se producen accidentes y se actúa a posteriori, aplicando medidas precipitadas y no dirigidas a la raíz del problema.

FASE DEPENDIENTE

Seguridad basada en la existencia de supervisores.

  • Los trabajadores son parte del problema y no de la solución.
  • De la seguridad se ocupan los mandos de seguridad, que establecen reglas, normas y procedimientos para los demás trabajadores.
  • El éxito en seguridad se logra cuando se cumplen esas normas.
  • Se reduce la tasa de accidentes y se asume que los accidentes se producen por incumplimiento de las normas.

FASE INDEPENDIENTE

Seguridad basada en la autoprotección.

  • Los trabajadores son parte de la solución, y no del problema.
  • De la seguridad se ocupa la dirección, los mandos y cada trabajador, mediante el uso adecuado de los equipos, el cumplimiento responsable de procedimientos, la formación y el compromiso de cada uno.
  • El éxito en seguridad se logra cuando cada uno vela por si mismo.
  • Se reduce la tasa de accidentes y se asume que los accidentes por falta de autoprotección.

FASE INTERDEPENDIENTE

Seguridad basada en el trabajo en equipo.

  • Los equipos de trabajadores son la solución.
  • De la seguridad se ocupan los trabajadores, los mandos y la dirección colectivamente, formando equipo. La seguridad forma parte del trabajo, no se acepta que nadie dentro del equipo asuma riesgos.
  • La comunicación, la formación y la participación son claves para mejorar el desempeño en seguridad, así como el orgullo de pertenecer a un equipo, a una organización.
  • Es inadmisible que alguien pueda lesionarse trabajando, y se asume seriamente un compromiso por lograr cero accidentes en la organización.

Como se puede leer en esta página web, DuPont realizó un estudio en el año 2009 que demostró la correlación entre la curva, con base empírica y predictiva, construida por Vernon Bradley, y la cultura de seguridad de una organización, su índice de frecuencia de lesiones y el desempeño en materia de seguridad de la misma. Ese estudio se basó en la información recogida desde el año 1999 en la denominada Encuesta de Percepción de la Seguridad de DuPont, con datos recabados sobre todo en Norteamérica, pero también en otros países, y entre organizaciones tanto con un desempeño excelente como muy mejorable.

La Encuesta de Percepción de la Seguridad de DuPont

Cuenta con 24 cuestiones relacionadas con los 3 ejes fundamentales indicados anteriormente (8 cuestiones para cada área):

  • El liderazgo.
  • La organización.
  • Los procesos y actividades.

La encuesta se dirige a diferentes estamentos dentro de la organización (directivos, mandos, trabajadores, etc) para poder analizar en qué medida la percepción y la cultura de seguridad es compartida por todos ellos.

Agrupando los datos procedentes de los principales sectores industriales, se observa que han desarrollado una cultura de seguridad avanzada, desde la fase dependiente hacia la independiente, variando en su nivel de desarrollo cultural:

Curva de Bradley Posicionamiento sectores industriales

La cultura de seguridad y el desempeño en seguridad están relacionados

De igual manera, se puede establecer una asociación entre la cultura de seguridad y el desempeño en seguridad, estando ambos conceptos asociados. Cuando se superpone a la curva de Bradley los datos de las respuestas obtenidas en diferentes empresas a la Encuesta de Percepción de la Seguridad de DuPont (se indican la mediana y las desviaciones):

Curva de Bradley vs Encuesta Percepcion

Aplicaciones de la curva de Bradley en relación con el desarrollo de una cultura de seguridad sostenible para reducir los incidentes

Lo cierto es que he usado mucho esta curva en formaciones y talleres donde el objetivo era concienciar a los trabajadores sobre su papel en materia de seguridad dentro de la empresa. Aunque la responsabilidad legal recaiga en los empresarios, es poco práctico confiar en que el empresario vele por tu seguridad cada minuto de la jornada laboral. Debe poner los medios necesarios para lograrlo: informando, formando, sensibilizando, creando procedimientos, velando por su seguimiento real, etc. Pero para que nuestra meta de minimizar los accidentes y las lesiones se logre, es preciso que todos arrimemos el hombro y asumamos este reto. En este campo de la seguridad y salud en el trabajo, no sobra nadie, y o se trabaja en equipo o no se obtienen resultados.

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Hay una escena de la película “Carros de fuego” en la que compite el velocista Harold Abrahams, y que muestra a mi parecer aspectos comunes con el trabajo en seguridad y salud:

  • Preparación (entrenamiento) previa.
  • Enfoque a resultados.
  • Concentración en los objetivos.
  • Orgullo de pertenencia.
  • Trabajo en equipo.

Si no veis clara esta relación, os animo a ver la película completa, que es muy inspiradora.

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8 comentarios

  1. Antonio, seleccionaste y escribiste lo necesario para que la curva sea claramente entendible. Felicitaciones!

    • Antonio Serrano Oliva

      Antonio Serrano Oliva

      Nicolas, gracias por tus palabras. Este post forma parte de una serie de tres en los que trataremos la curva de Bradley en relación con la cultura preventiva. A mediados de septiembre se publicará otro donde mostraremos algunas limitaciones de la curva de Bradley. Gracias y un saludo

  2. nicolas

    Según la evolución de los estudios sobre la cultura de seguridad hay una clara diferencia entre Cultura de Seguridad y Clima de Seguridad. Cultura es un todo que va desde la dirección hacia todos los niveles. Es un trabajo permanente en equipo, entre muchas otras cosas.

    No es posible aplicar esta curva para tratar lo complejo de la Cultura ya que solo nos permite ver el clima, un momento dado, una foto, un percepción por parte de los trabajadores. Por lo tanto seria in complemento y no abordaría todo el tema. Estaríamos dejando muchas cosas de lado.

    Ver este articulo:

    http://www.istas.ccoo.es/descargas/La%20cultura%20de%20la%20prevenci%C3%B3n.pdf

    Que no se siga confundiendo cultura con clima.!!!

    “es poco práctico confiar en que el empresario vele por tu seguridad” si pensas de esta forma olvídate de trabajar en cultura, ya que al primero que tenes que llegar y lograr el compromiso es hacia esta persona.

    De todas formas el post sobre la curva desarrollada por DuPont esta muy completo y entendible

    Saludos.

    • Antonio Serrano Oliva

      Antonio Serrano Oliva

      Buenos días Nicolas:

      Gracias por tu aportación y por discrepar, que siempre es saludable.

      Es conveniente precisar que este post forma parte de una serie de 3 post, que se irán publicando (el siguiente programado para el 19/09/2016).

      Comparto tu visión respecto a la diferencia entre cultura y clima, que quizá no tuvieron en cuenta en DuPont en su momento. Son varias las carencias que, a mi juicio, presenta este modelo de DuPont, a las que apuntaremos en el próximo post, si bien ésta que indicas no es, en mi opinión, la más importante.

      Respecto a la frase que te ha sorprendido: “es poco práctico confiar en que el empresario vele por tu seguridad”, comprendo y respeto tu opinión, aunque permiteme que no la comparta. Por si sirve de algo, añadiría un matiz para explicar con más precisión mi opinión: sucede en ocasiones que esperamos como trabajadores que la solución nos la den otros (por ejemplo, el empresario). Hay veces donde esos “otros” suponen una mano tendida, otras en las que no, y siempre es aconsejable crear vínculos para el acuerdo. Sin embargo, en ese proceso, considero mejor actuar para proveer seguridad que esperar a que nos la faciliten otros. Es tan solo una opinión personal.

      Gracias por este diálogo tan provechoso y por tu interés.

      Un saludo,

      Antonio

      • Alfredo

        Nicolás, Antonio Hola, me permito anotar algunos comentarios sobre esto:
        “La cultura” como se está acotando en estos comentarios; habla o hace mención a costumbres (buenas o malas prácticas de trabajo) arraigadas durante “muchos” años en una etnia o población o sector laboral.
        La “cultura” de DuPont lleva más de 200 años enseñándonos cómo crear o empoderar una práctica de seguridad en una organización durante el tiempo hasta llegar a una “cultura de Seguridad” y nos dan los factores de éxito para lograrlo. Así pues; cuando hablemos de seguridad tenemos evidencia de la trayectoria en este aprendizaje.
        Clima de Seguridad es la percepción del nivel de seguridad que determinan los patrónes en sus “estándares de HSE y que los empleados experimentan en el día a día en sus centros de trabajo (se dan cuenta de la diferencia!??)
        En fin, hay otras metodologías del comportamiento en seguridad como SafeStart, SBC de la misma corriente que STOP.
        Saludos Alfredo Instructor STOP Supervisors by DuPont

        • Antonio Serrano Oliva

          Antonio Serrano Oliva

          Buenos días Alfredo:

          Gracias por su comentario. Las diferencias entre cultura y clima se están convirtiendo en un clásico que no está de más revisar.

          Coincido en que la cultura es, o debería ser, un rasgo distintivo de las organizaciones. Con vocación de perdurar, de sostenerse al margen de los cambios en la dirección. Es lo que las campañas de comunicación tratan de remarcar a los potenciales clientes, asociando marca con cultura.

          El clima muestra un fenómeno relevante, desde mi punto de vista: cómo esa cultura se pone de manifiesto en el día a día. Cuánto hay de realidad y cuánto de retórica en esa cultura. Se convierte en un estimador de cómo la cultura está infiltrada en la organización. Y el clima es variable, sujeto a la percepción de los trabajadores y al estilo de liderazgo de los directores.

          Hay herramientas muy interesantes para “diagnosticar” el clima, como NOSACQ-50.

          Respecto a las metodologías sobre el cambio de comportamiento, creo que el éxito de DuPont estriba en haber sabido combinar eficaz e inteligentemente el soporte técnico con una buena campaña de comunicación, asociando su nombre a la seguridad.

          Un sistema orientado al cambio de comportamiento que me gusta mucho el Smith System Driver, de Harold Smith, para el cambio de hábitos en conductores, con origen en 1952 y de plena vigencia en la actualidad.

          Muchas gracias por sus aportaciones y un cordial saludo,

          Antonio Serrano

  3. Donde puedo consultar la encuesta de seguridad de dupont?
    Deseo conocer la estructura y el cuestionamiento que en ella se realiza para llegar a las conclusiones mostradas.

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