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En múltiples posts hemos tratado sobre la cultura preventiva desde diversas ópticas, como por ejemplo, a través de la difusión de buenas prácticas llevadas a cabo por diferentes organizaciones a partir de la guía elaborada por PrevenControl para Foment del Treball bajo el título Cultura preventiva y buenas prácticas, pero también desde una óptica cultural, compartiendo la experiencia de dos de nuestros profesionales que, a partir de su participación como Técnicos de Prevención en una obra singular en la ciudad de Copenhagen (Dinamarca), relataron las diferencias encontradas en la gestión de la seguridad y salud en dos recientes posts: Dinamarca, entre el cielo y el infierno y Seguridad y salud laboral al estilo nórdico.

Reconozco que lo primero que me llamó la atención fue el título de uno de ellos: ¡Seguridad y salud laboral al estilo nórdico!…es decir…si podemos hablar de una seguridad y salud al estilo nórdico…entonces…¿también podemos hablar, por ejemplo, de una seguridad y salud al estilo español, al estilo americano o al estilo chino?. Si la respuesta es afirmativa, estaríamos asumiendo que la gestión preventiva llevada a cabo por una organización dependería de las peculiaridades culturales del país o región de orígen.

Llegados a este punto, la pregunta es obvia: ¿era una forma retórica de expresar las diferencias encontradas en la gestión preventiva entre España y Dinamarca o…realmente la cultura nacional condiciona, o al menos influye, la manera en cómo las organizaciones gestionan la seguridad y salud, y por extensión, en su cultura preventiva?

En este primer post nos centraremos simplemente en abordar el marco conceptual, para tratar en un segundo post de dar respuesta a la pregunta planteada.

Definición de cultura preventiva

Podemos definir el concepto de cultura preventiva o de seguridad de una organización como “el producto de los valores, actitudes, competencias y patrones de comportamiento, grupales e individuales, que determinan el compromiso y el estilo y la competencia de los programas de salud y seguridad. Organizaciones con cultura positiva están caracterizadas por comunicaciones fundadas en la confianza mutua, por percepciones compartidas respecto de la importancia de la seguridad y por su confianza en la eficacia de las medidas preventivas (ACSNI Study Group on Human Factors. Third report: Organising for safety. Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations, 1993).

Definición de cultura nacional y estudios de referencia

Para Geert Hofstede, uno de los investigadores más reputados en este campo, cultura nacional es “la programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de un grupo o categoría de personas de otros”. En otras palabras, la cultura sería aquello que tienen en común muchos miembros de un grupo y que los distingue de otros, siendo estos aspectos comunes transmitidos de generación en generación.

Según el modelo propuesto por el profesor Hofstede, este software vendría definido por 6 dimensiones a partir de las cuales las naciones o sociedades podrían ser catalogadas según las puntuaciones obtenidas en cada una de ellas:

1. Distancia al poder (PDI), que define el grado en que los miembros menos poderosos de una sociedad aceptan que el poder esté distribuido desigualmente.

2. Individualismo vs. Colectivismo (IDV), que hace referencia al grado de interdependencia que mantiene una sociedad entre sus miembros.

3. Masculinidad vs. Feminidad (MAS), que representa la orientación de una sociedad hacia un patrón de conducta de mayor masculinidad caracterizada por el heroísmo, asertividad, competitividad, etc. o de mayor feminidad caracterizada por la cooperación, la modestia, el cuidado de los débiles y la calidad de vida y, en general, por una sociedad más orientada al consenso.

4. Aversión a la incertidumbre (UAI), que expresa el grado en que los miembros de una sociedad se sienten incómodos o amenazados por situaciones desconocidas o inciertas.

5. Orientación a largo plazo vs. orientación a corto plazo (LTO), que mide cómo cada sociedad se enfrenta a los retos del presente y del futuro.

6. Indulgencia vs. Contención (IND), que explicita el grado en que las personas tratan de controlar sus deseos y impulsos.

A modo de ejemplo, las puntuaciones obtenidas para Dinamarca y España en cada una de estas dimensiones son:

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Otro de los proyectos de referencia es el GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness). Concevido en 1991 por Robert J. House, focalizó su investigación en la interrelación entre la cultura organizacional y social y el comportamiento de liderazgo a partir del estudio de 62 sociedades culturales examinadas a través de 9 dimensiones culturales, algunas similares a las explicitadas en el anterior modelo.

GLOBE dividió a 60 de ellas en 10 clústers culturales cuyas similitudes y diferencias pueden expresarse gráficamente en una rueda: las sociedades incluidas en un mismo clúster presentan más similitudes entre ellas que con el resto; la diferencia cultural se incrementa cuanto más separados se encuentran los clústers entre sí.

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Pero además, otra de las cuestiones abordadas en este proyecto, fue la búsqueda de valores y prácticas de liderazgo compartidas, llegando a definir 6 estilos de liderazgo que eran los utilizados universalmente para distinguir entre líderes eficaces e ineficaces:

1. Liderazgo Carismático/basado en el valor, basado en un liderzago visionario, inspirador, íntegro, orientado al desempeño, etc.

2. Liderazgo Orientado al equipo, basado en la colaboración, diplomácia, consideración, etc.

3. Liderazgo Auto-protector, caracterizado por una forma de liderazgo egocéntrico, inductor de conflictos, etc.

4. Liderazgo Participativo, democrático y que valora las necesidades del grupo.

5. Liderazgo Orientado a lo humano, basado en la modestia, en la empatía, etc.

6. Liderazgo Autónomo, caracterizado por el individualismo y la independencia, entre otros.

Para finalizar con la primera parte de este post, y si miramos los resultados aportados, observamos que España y Dinamarca tienen culturas que muestran más diferencias que similitudes, por lo que, y volviendo a la pregunta inicial…¿podríamos concluir que la cultura nacional condiciona la cultura preventiva de una organización?

Prevencontrol

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4 comentarios

  1. Guiguman

    Desde mi punto de vista , Es posible que organizaciones locales que comienzan o no han tenido un proceso de expansión regional o global tengan una influencia mayor de cultura nacional en su cultura preventiva, sin embargo creo que en general las compañías globales tienden a perder ese componente porque su cultura organizacional y por lo tanto la preventiva son impactadas por personas con diferentes culturas nacionales lo cual debilita esa co-relación.

    • Alberto Sanz León

      Alberto Sanz León

      Muchas gracias por el comentario. Espero también tu aportación cuando se publique la segunda parte de este post que seguro lo enriquecerá.

  2. Dardo

    Excelente artículo Alberto. Estamos trabajando actualmente en Latam y nos econtramos con estos problemas culturales todos los días.

    • Alberto Sanz León

      Alberto Sanz León

      Muchas gracias por el comentario Dardo. Espero también tu aportación relatando tu experiencia cuando se publique la segunda parte de este post que seguro lo enriquecerá.



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