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En la actualidad, la evolución de la sociedad y de la tecnología requiere que las organizaciones se mantengan al día, adaptándose a fenómenos, métodos y nuevas tendencias de las que puedan beneficiarse.

De esta forma, en los últimos años se ha consolidado un nuevo modelo que promueve la formación continua de los empleados a partir de un enfoque conectivista, donde el individuo aprende de la propia experiencia real (learning by doing), el contacto con otros integrantes de la organización y la formación (e-learning, b-learning, m-learning, etc.). Es el llamado modelo 70/20/10, que utilizan organizaciones de éxito como Cola Cola, Microsoft, o HP, entre otras.

Según dicen, el método tiene su origen en una investigación realizada por profesionales del Center for Creative Leadership, institución educativa estadounidense sin ánimo de lucro, que estudiaron de dónde habían obtenido sus habilidades y competencias 191 ejecutivos/as que habían llegado a posiciones de liderazgo, apareciendo la proporción 70-20-10.

Según esta proporción, en un proceso de aprendizaje de la persona en una organización:

  • El 70% de la formación se consigue a partir de la experiencia del participante al formar parte de actividades y de proyectos reales.
  • El 20% de la formación debe focalizarse en fomentar las conexiones y la interacción entre los miembros de la organización, sobre todo de aquellos miembros con una larga experiencia y mucho conocimiento por compartir.
  • Por último, el 10% se basa en complementar el aprendizaje potenciando e incentivando el aprendizaje continuo por parte de todos los miembros de su organización.

Es decir, que el aprendizaje más efectivo se produce cuando la persona dedica el 10 % de su tiempo a cursos de formación (educación), el 20 % a aprender de otras personas como compañeros, miembros de un equipo, mentores u otros profesionales (exposición) y el 70 % del tiempo trabajando (experiencia).

Estos tres aspectos, se recogen en el Modelo 70:20:10 cuyo principal objetivo es construir una cultura del aprendizaje basada en la colaboración y el intercambio de experiencias y conocimiento entre todos los miembros de una organización.

Y ahí es donde me viene a la cabeza la NTP 559: Sistema de gestión preventiva: procedimiento de control de la información y formación preventiva, que redactó en su día el maestro Manuel Bestratén junto con Miguel Ángel Marrón, del INSHT.

La nota tenía como objetivo el facilitar a las organizaciones la elaboración de un procedimiento que posibilite el diseñar, planificar, organizar y establecer el programa de información y formación preventiva de la empresa integrándolo dentro del programa informativo y formativo general, de forma que todo trabajador de la empresa reciba la información y formación suficiente y adecuada tanto inicialmente en el momento de su contratación o en un cambio de puesto de trabajo, como continuada a lo largo de su vida profesional en la empresa.

En esta nota técnica preventiva del año 2000, es decir, posterior a la Ley y Reglamento de prevención de riesgos laborales (del 1995 y 1997 respectivamente), y por tanto, pensada dentro del marco normativo vigente, se daba importancia a los mandos en el proceso formativo, y se hablaba de la figura del Monitor de formación. 

En cuanto a los mandos, la NTP decía que eran los responsables de informar a los trabajadores a su cargo sobre los riesgos para la seguridad y salud laboral y sobre la forma de llevar a cabo las tareas de forma correcta y segura. Estos deben impartir la formación específica, del puesto de trabajo al personal de su sección, resaltando aquellas tareas críticas y los equipos de protección individual y ropa de trabajo necesaria en cada caso.

Y el monitor de formación se definía como un operario muy cualificado que precisamente por ello colaborará en el proceso formativo de los nuevos trabajadores, y cuando tal cometido se le encomiende. Y seguía la NTP indicando que para facilitar el desarrollo de la acción formativa en el puesto de trabajo se asignará a cada nuevo trabajador o en todo cambio un monitor de formación que podrá ser un operario específicamente designado para esta función o el propio mando directo.

No obstante, parece que se ha olvidado el papel de estas figuras en el proceso formativo de los nuevos empleados, llegando incluso a ser totalmente desconocida la del monitor de formación.

Hay diversas evidencias científicas que demuestran la importancia de la formación a través de la experiencia, e incluso un estudio de la Universidad Pablo de Olavide por encargo del INSHT, nos ofrece unas conclusiones muy interesantes.

David Cobos, coordinador del estudio, nos habló sobre el mismo en el Forum de Excelencia Preventiva que organizamos en 2014:

Resumimos a continuación las principales evidencias del estudio:

  • No hay evidencias de que los programas formativos largos sean más efectivos que los de corta duración. Mejor una formación inicial sencilla que se va reiterando, complementando y mejorando con el tiempo. Se debe articular un sistema que proporcione pequeñas cantidades de información de manera diaria y refrescar esa información tan frecuentemente como sea posible.
  • Los trabajadores prefieren participar y son más receptivos a escuchar a un compañero que a un tutor o profesor externo. Se debe valorar la contribución de trabajadores veteranos que cuentan historias a sus compañeros más noveles.
  • La forma en que se presenta la formación incide en los resultados de aprendizaje, mejorando cuando se incluyen imágenes, presentaciones o vídeos. Una buena práctica consiste en utilizar imágenes de la empresa, donde los protagonistas son los propios trabajadores. De este modo se propicia un aprendizaje significativo basado en las experiencias de los participantes.
  • El mejor modelo formativo para el aprendizaje preventivo es el blended learning en el que:
    • Enseñanza e-learning para el desarrollo de los fundamentos básicos
    • Enseñanza presencial para desarrollar simulaciones (también posible con elearning y/o realidad virtual), aclarar dudas, reforzar conceptos…
    • Enseñanza en el propio puesto de trabajo donde, una vez puestos en práctica los conocimientos y nuevas destrezas adquiridas, se hace una labor de seguimiento y refuerzo.

Teniendo en cuenta todas estas evidencias y en base a la utilización del modelo 70/20/10, queda claro que es necesario salir de la formación tradicional e irnos a un modelo formativo basado en el aprendizaje elearning, muy personalizado, con aportaciones de los propios compañeros a la formación, para seguir con una enseñanza en el puesto de trabajo, donde los mandos y esa olvidada figura del monitor de prevención, se conviertan en una pieza fundamental.

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