El impacto de la formación, podemos valorarlo?

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Toda empresa, cuando planifica sus acciones formativas, determina cuáles han de ser sus objetivos concretos y qué mejoras y resultados quiere conseguir con la cuantiosa inversión de tiempo y dinero que suponen dichas acciones formativas.

La formación en Prevención se puede dividir fácilmente en dos partes: La adquisición de conocimientos y habilidades, los cuales, para ser de adquisición efectiva, han de formar parte indivisible del entrenamiento del trabajador, y la implantación de una Cultura de Prevención que permita concienciar al trabajador de la importancia de tener la prevención como uno de sus valores fundamentales.

La valoración de la adquisición de conocimientos y habilidades es sencilla, basta con comprobar si el trabajador ha aprendido a ejecutar su trabajo, pero la valoración de la Cultura de Prevención, es más complicado.

Por tanto, a la hora de valorar una formación en Prevención orientada a la Cultura de Prevención, tendremos que considerar términos intangibles como “conocimiento”, “cultura de prevención”, “hábitos” que no son cuantificables con simples indicadores matemáticos; pero que, si queremos (o mejor dicho, necesitamos) determinar el impacto positivo de la formación, deberemos cuantificar.

Antes de valorar, lo primero es determinar los Objetivos: evidentemente hay un abanico enorme de posibilidades, pero un Objetivo claro es fomentar la cultura preventiva en la empresa; aspecto tan importante como ignorado y que debería estar en toda acción formativa en la empresa.

Pues bien, determinar cómo se incrementa o fomenta la cultura preventiva no es obviamente fácil, tiene una clara relación con los hábitos de los trabajadores y con los sentimientos de los trabajadores hacia la empresa y su trabajo; pero se puede medir. No nos podemos conformar con medir la reducción de la siniestralidad, comprobando la evolución de los índices de siniestralidad a final de año; requiere analizar la situación previa, determinando valores subjetivos de los trabajadores, preguntando de forma periódica a los trabajadores para conocer la evolución de los valores y así saber cómo nos acercamos a nuestro objetivo.

Con ello se puede medir el impacto de la formación conforme al modelo KirkPatrick:

  • medir la REACCIÓN, práctica habitual hoy en día de entregar un cuestionario con indicadores que permiten valorarla.
  • medir el APRENDIZAJE es tendencia común pensar que es hacer un examen; pero a la hora de valorar el cambio de cultura y/o hábitos un examen es demasiado impreciso, requerirá, si queremos disponer de indicadores fiables, analizar los hábitos previos a la formación, la cultura previa, la satisfacción del empleado, para poder determinar cómo ha cambiado la percepción después de la acción formativa
  • medir el COMPORTAMIENTO requerirá tiempo, y de nuevo, análisis de la situación tanto antes como después de la formación, verificando el cambio de hábitos conseguido
  • medir los RESULTADOS, se puede hacer de forma equivocada, con indicadores como el de la siniestralidad, e imputar el 100% de su variación a la formación, ignorando los factores ajenos a la formación que puedan incurrir en la siniestralidad y factores pertenecientes a la formación como son los ahorros de costes e incremento de productividad inherentes a toda acción preventiva

Cabe añadir que, con éstos datos, podremos determinar el Retorno de la Inversión, verificar el incremento de beneficio y reducción de gasto que supone la inversión en formación.

La conclusión es clara, impartir formación en Prevención es sólo el comienzo del camino, si se quiere ir más allá del cumplimiento formal del artículo 19 de la LPRL, implementar una verdadera cultura preventiva que redunde tanto en menor siniestralidad como mayor productividad y menor absentismo ha de interpretarse como un ciclo de Deming en el que la formación es la principal arma que disponemos.

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