El Desarrollo de talento como potenciador de la eficiencia y del bienestar laboral

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Toda compañía que quiera alcanzar el éxito ha de proporcionar productos o servicios de elevada calidad con el menor coste posible; lo que se resume en evolucionar hacia el incremento y mejora de la eficiencia de la misma. La mejora de la eficiencia y, por tanto, de la productividad pasa por la actuación en los elementos de los que depende, conocidos en filosofía Lean management como 6M:

  • Mano de obra
  • Materiales
  • Métodos
  • Máquinas
  • Medio ambiente
  • Mediciones

El Desarrollo de talento implica la actuación directa sobre la mano de obra y de forma indirecta sobre los métodos. Su razón de ser es que las personas son el componente más importante de cualquier organización. Constituyen el capital intelectual de la compañía, con capacidad de resolución de problemas, de relacionarse y entender las necesidades de los clientes y de mejorar de forma continua.

A día de hoy existe una realidad que es la variabilidad de los procesos y de los servicios; ya no sirve crear un producto o servicio y reproducirlo de forma sistemática e idéntica, pues la demanda es heterogénea y en continua evolución; la consecuencia inmediata es la avocación al fracaso de toda Compañía que ignore el entrenamiento continuo de sus miembros.

Se evidencia por tanto, la necesidad de una estrategia adecuada de Desarrollo de talento con la que obtendremos ventajas adicionales:

  • Los trabajadores desarrollarán su máximo potencial.
  • Trabajadores más motivados, más implicados y, por tanto, con mayor bienestar y salud.
  • Reducción de siniestralidad por mejor conocimiento de los trabajos.
  • Se facilita la adaptación de la Compañía a los cambios en la demanda;

Implementar el Desarrollo del talento comienza de la misma forma que un ciclo PDCA:

  1. Preparación. Una correcta preparación implica evaluar las necesidades, en base a la Visión de la empresa, los objetivos de la misma y las carencias formativas detectadas. Para ello disponemos de herramientas Lean como Hoshin Kanri
  2. Identificar el conocimiento crítico. Permitirá focalizar la transferencia del conocimiento en las áreas más importantes y que aportan valor a la compañía, identificando las mismas. La gestión de la compañía por cadenas de valor aporta completa información sobre los puntos críticos.
  3. Efectuar la transferencia. Ha de ser eficaz; para lo que es necesario huir de formaciones tradicionales y gestionar, además de los conocimientos necesarios, la técnica de transferencia.
  4. Verificar aprendizaje y éxito

La preparación de la transferencia de conocimiento implica preparar instructores, para una transferencia homogénea y eficaz disponemos de herramientas como son:

  • Normas de competencia laboral en las que se detallen las tareas
  • Planes de carrera con los que seleccionaremos qué conocimientos han de transferirse a cada trabajador
  • Matrices multihabilidades que permitan disponer de personal suficiente con la capacitación necesaria para efectuar diferentes trabajos en función de la demanda

La transferencia del conocimiento requiere seleccionar la técnica, un ejemplo es el método de los cuatro pasos:

  1. El maestro hace la actividad sin hablar
  2. El maestro hace la actividad enunciando los pasos
  3. El maestro hace la actividad enunciando los pasos y explicando los puntos importantes
  4. El maestro hace la actividad enunciando los pasos, explicando las razones por de ser de los puntos importantes

Verificando luego que el alumno ha comprendido y es capaz de ejecutar el trabajo

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