Cuatro ideas de cómo debe orientarse la adecuación del puesto de trabajo en el futuro

El tiempo estimado de lectura es de 6 minutos

Analizando la perspectiva de las últimas cinco décadas, nos damos cuenta de la evolución cruzada que se observa entre crecimiento económico, si lo medimos en el PIB o la renta per capita y la estabilidad o la confianza de los agentes económicos o incluso las instituciones. Es decir, mientras el nivel de vida ha ido en un aumento espectacular en muchos países, e incluso hemos sido capaces de trasladarlo a las denominadas economías emergentes, la volatilidad de la estructura productiva ha aumentado de forma paralela, poniendo en jaque el tejido productivo primario, las compañías comerciales.

Si buscamos entre los pequeños negocios, y tomamos como botón de muestra los restaurantes, vemos que el 90 % de los nuevos negocios abiertos sucumbe su proyecto en el primer año de su existencia. Aquéllos que superan la barrera del primer año logran sobrevivir durante un promedio de 5 años.

En empresas medianas, en plantas industriales de producción, parece (datos del Canadá) que el contexto no es sensiblemente diferente: Al cabo de 15 años sobreviven solamente un 20% de los nuevos proyectos empresariales, con un promedio de vida de 9 años y un 14% de las plantas cierran en su primer año de vida.

Aparentemente, las grandes compañías son más sólidas y gozan de una mayor longevidad, pero parece ser que la eclosión de las nuevas tecnologías ha afectado seriamente la viabilidad a largo plazo también en los “grandes”. Veámoslo en un gráfico:

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Visto así, podríamos pensar que, en una proyección futura, los inversores en valores de renta variable a largo plazo tenderán a desaparecer y el accionista se preocupará más por la supervivencia de las cotizadas que por la rentabilidad de los valores en un mercado cada vez más volátil. Aunque parece que en Japón guardan bien el secreto para la longevidad de sus industrias, todavía con 20.000 compañías de más de 100 años de antigüedad.

Revolución Industrial 4.0

En los años 70 se hablaba del año 2.000 como de un hito tecnológico que iba a traernos mucha tecnología y la asociábamos a mayor bienestar, salud y comodidad. Es decir, la innovación tecnológica se nos presentó como algo que iba a aportarnos grandes beneficios y se minimizaron sus inconvenientes. El mensaje tecnológico transmitido era, pues, de confianza.

Se habla actualmente de que estamos a las puertas de la revolución Industrial 4.0, la cual va a traernos un cambio sustancial en las formas de producción asociándolo a la robotización y a las Smart industries. Sin embargo este anuncio dista mucho de generar ningún tipo de confianza por sí solo, más bien al contrario, la mayor parte de los puestos de trabajo del año 2025 se tienen todavía que crear, lo cual hace previsible una regeneración –y, por tanto, una destrucción- de multitud de los puestos de trabajo existentes.

Mensaje institucional

Las instituciones públicas, gobiernos, organizaciones mundiales, ONG tampoco emiten un mensaje claro de confianza, sino que intentan concienciar, una y otra vez, sobre amenazas que acechan a las futuras generaciones, cambio climático, superpoblación mundial y crisis de recursos, falta de sostenibilidad del modelo industrial, polución y tratamiento de residuos…

Existe, de todas formas, un mensaje claro de consenso, en el sentido de que hay que implementar cambios hacia lo sostenible y que la tecnología va a ser de ayuda precisamente para conseguir energías limpias y para trasmutar nuestra forma de vivir hacia unos nuevos estándares: hay que moverse. Ya nadie piensa que vamos bien, sino más bien el consenso radica, de forma global, en que tenemos que hacer algo.

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Puestos de trabajo en el 2020 con nuevos ejes de confianza

Recogemos, pues, cuatro ideas de cómo debe orientarse la adecuación del puesto de trabajo al acecho del cambio que se avecina

Flexibilidad

Horarios, teletrabajo, arquitectura de la empresa son conceptos que deberán abandonar por completo su enfoque clásico para tender a optimizar un entorno de trabajo más flexible. La toma de decisiones dentro de la empresa no será tanto lo que diga el jefe sino que se usará la conectividad transversal para recircular información dentro de la misma empresa. El trabajador usará Skype, Whatsapp, el correo electrónico… para comunicarse no sólo con los compañeros de departamento sino también con otros departamentos de forma más ágil. Resulta inconcebible, en un nuevo modelo, que el trabajador esté aislado en un departamento cerrado a las órdenes de un jefe y con un horario estricto y encorsetado. Por poner un ejemplo, los hospitales del S. XX han sido modélicos en el desarrollo de departamentos avanzados, por ejemplo, en ginecología y obstetricia, con sesiones clínicas semanales, jefes de departamento, seguimiento de pacientes e historias clínicas, conexión con centros de investigación obstétrica y ginecológica, pero poco eficientes a la hora de coordinar una quimioterapia y una radioterapia simultáneas: la estructura vertical que potenció el desarrollo, avance y especialización de los departamentos los “incomunicó” y los aisló en su rigidez para coordinar disciplinas transversales. Se desarrollaron grandes estructuras departamentales verticales minimizando la conectividad transversal.

Sueldo y estabilidad laboral

Para los millenia (generación del nuevo milenio), que en 2020 ocuparan ya una parte importante de los puestos de trabajo, rigen nuevos valores en el puesto de trabajo. Antes que la retribución salarial, las nuevas generaciones valoran el soporte que reciben de la empresa en situaciones de necesidad. El apoyo en formación, el desarrollo de una conciencia social dentro de la empresa, utilizando incluso recursos existentes en la misma empresa están tomando la delantera. Las empresas no podrán asegurar puestos de trabajo a largo plazo, por el contrario, necesitarán de la creatividad y la innovación que aporten sus jóvenes empleados para asegurar la supervivencia propia de la compañía, una interacción que deberá articularse en un nuevo paradigma de entorno laboral inimaginable hasta ahora.

Promoción y proyecto personal

Esperar unos años para promover a un nuevo cargo de responsabilidad en la empresa forma parte del pasado. La dinámica de la Industria 4.0 impondrá el dar cabida al proyecto personal de cada trabajador y el desarrollo de sus capacidades profesionales, la elección de retos de innovación dentro de la empresa que le involucren en el trabajo y le motiven.

En breves pinceladas estas deben ser las bases sobre las cuales asentar la confianza necesaria para generar perspectiva social suficiente. El trabajador va a sentir no que necesita a la empresa para darle seguridad y confianza sino un nuevo entorno más colaborativo en el cual las empresas necesitaran del aporte personal de cada trabajador si quieren cumplir sus objetivos, todo esto milimetrado por el seguimiento de la Smart Industry, las fábricas inteligentes. Ese va a ser el nuevo equilibrio de incertidumbre y de confianza mutua, la colaboración, nuevo contrato social. El trabajador no aporta ya tanto una fuerza de trabajo sino un valor añadido en innovación y desarrollo que la empresa necesita generar e incorporar en toda su cadena de valor. Todo un reto. Ello implica una transformación completa del entorno laboral hacia modelos más colaborativos.

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