El tiempo estimado de lectura es de 2 minutos

Es indiscutible la importancia de la formación de los trabajadores; se invierten cuantiosos recursos tanto humanos como económicos en ello y, por tanto, se espera retorno de dicha inversión.

De los modelos de valoración existentes, vamos a hablar de uno con experiencia más que demostrada: el modelo Kirkpatrick.

Se basa, de forma resumida, en cuatro niveles concatenados:

  1. Reacción: impresión que ha obtenido el alumno de la formación
  2. Aprendizaje: incremento de conocimientos del alumno
  3. Comportamiento: aplicación de lo aprendido en mejora la capacidad o de los comportamientos
  4. Resultados: impacto económico de la formación

images

Por tanto, para conseguir mayorar el retorno económico de la formación (nivel 4), será necesario maximizar tanto el aprendizaje como provocar un cambio de conducta de los trabajadores.

Analicemos su aplicación a la Prevención de Riesgos Laborales:

Es muy habitual en formación en Prevención de Riesgos Laborales, que el público disponga ya de amplios conocimientos sobre seguridad y sobre cómo ejecutar sus trabajos, lo que implica que el aprendizaje es un aspecto tan imprescindible como aplicado.

Ello implica una conclusión clara, a la hora de distribuir recursos en formación en Prevención, resultará más eficaz incidir en el comportamiento ante el trabajo que en los conocimientos (no olvidemos que las distracciones y el exceso de confianza están entre las principales causas de accidente). Éste objetivo no se puede cumplir con una formación tradicional basada principalmente en la exposición de información.

Formación

Cambiar el comportamiento o actitud ante los riesgos de los trabajadores es factible de conseguir sin costes excesivos. Requiere un análisis previo de la situación, características del personal a formar, definir los hábitos o cultura a implantar y establecer la estrategia para inculcar los mismos.

Tenemos en conclusión, dos tipos de formación bien diferenciados: el método tradicional relativamente económico y formación orientada al comportamiento, más costosa inicialmente, pues requiere formación activa y participativa, impartida por profesorado especializado, en grupos pequeños y reiterada en el tiempo entre otras, pero de mucho mayor impacto en el comportamiento.

A la hora de determinar cuál tendrá mejor relación coste/beneficio la respuesta no permite descartar ninguna de las opciones; de hecho lo más beneficioso es la combinación de ambas. Como norma general el personal de mando tiene conocimientos amplios sobre seguridad, por lo que su formación debe ir orientada a influir sobre la actitud ante los riesgos; especialmente teniendo en cuenta la elevada influencia que tienen sobre el personal a su cargo.

Aunque definir una estrategia de formación válida para todas las empresas no es en la práctica posible, si hay un método general que se puede adaptar a cada situación: Formación tradicional a todo el personal por métodos económicos como el e-learning y formación especializada al personal de mando, con la que conseguimos con gran eficiencia tanto incrementar los conocimientos como mejorar los comportamientos.

Prevencontrol

PrevenControl es la firma especializada en seguridad y salud laboral que propone soluciones eficaces e innovadoras para la mejora del negocio y la reputación de sus clientes a través de la consultoría, el uso de la tecnología y la formación.
¡Contáctanos!

Dejar un comentario

*

2 comentarios

  1. Antonio Serrano

    Antonio Serrano

    Muy interesante tu aportacion sobre la formacion y el modelo Kirkpatrick. Es cierto que se imparte mucha formacion, generalmente dirigdia a adquirir conocimientos de mayor o menor relevancia, pero no siempre aplicables, y que casi nunca se evalua su impacto mas alla del clasico cuestionario de evaluacion que poco aporta, incluso cuando se emplea tiempo en su analisis. Bien, lo positivo de todo ello es que evidencia un amplio margen de mejora (oportunidad) y supone un refuerzo a quienes consideramos la formacion un elemento clave en PRL: dirigida a adquirir conocimientos tecnicos y conductas seguras. Tan solo discrepo contigo en un aspecto: creo que nuestra meta debe ser que la formacion sobre comportamiento alcance de forma directa a todos los trabajadores, aunque el papel de los mandos (intermedios y directivos) en ese proposito sea determinante.

    Reflexion:¿cuantas formaciones soportarian un analisis tipo Kirkpatrick? ¿Y una evaluacion de sus resultados?

  2. Xiomara

    Comporta con vosotros que para que la formación sea eficaz, debe realizarse de forma que podamos lograr un verdadero cambio actitudinal en los trabajadores. Pero desde mi punto de vista, esta formación es necesaria no solo para los mandos intermedios sino a todos los niveles.
    Creo que además, que en todas las formaciones siempre hay al menos un % de participantes en los cuales se da el proceso Kirkpatrick, aunque sea a nivel reducido.