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De un tiempo a esta parte, la situación que vivimos ha provocado que muchos trabajadores salgan de nuestro país en busca de otros horizontes laborales, bien sea por decisión personal o por coyunturas laborales. En este caso hablaremos de trabajadores expatriados por sus empresas.

Antes de continuar leyendo este artículo, debemos hacer el esfuerzo de intentar ponernos en la piel de los diferentes perfiles profesionales a los que afecta la expatriación, desde un ejecutivo/a acostumbrado a viajar a un operario/a que sale por primera vez de su país, diferentes estados civiles, diferentes niveles culturales, diferentes edades (aprovechando que estamos en plena campaña europea de envejecimiento)…¿debemos actuar de igual manera para cada uno de los casos? Creo que la respuesta es obvia.

Existen distintas fases o momentos vitales de lo que llamamos internacionalización empresarial que dividiremos en: El antes, el durante y el después.

El Antes: Preparación del viaje.

[ File # csp11172044, License # 2036660 ] Licensed through http://www.canstockphoto.com in accordance with the End User License Agreement (http://www.canstockphoto.com/legal.php) (c) Can Stock Photo Inc. / tiero¿Cuáles son los factores que impulsan al trabajador a tomar la decisión de embarcarse en la experiencia de trabajar en el extranjero?

Estos factores pueden ser de diferente índole, bien personales o emocionales (una experiencia nueva), profesionales (experiencia y nuevas metas profesionales) o económicos (aumentar su nivel de ingresos a través de dietas o plus de expatriado).

 

 

Durante: La estancia en el país de acogida.

Como ya hemos comentado, existen muchos tipos de personas y perfiles profesionales y, por tanto, la capacidad de adaptación de cada trabajador al país de destino no puede igual para todos.

El nuevo reto profesional en un entorno cultural y laboral distintos, entender la distinta problemática social, adaptación a nueva normativa del país de destino, nivel resistencia al cambio cultural y a adoptar nuevas costumbres…Incluso podríamos llegar a hablar en algunos caso de resiliencia (por ejemplo, un cabeza de familia que tiene que abandonar su país por miedo a perder el trabajo), todos estos ejemplos y la manera y rapidez en la que los asimilamos pueden ser el doble o nada en la adaptación a la que será su nueva vida durante un tiempo.

La estancia en el extranjero pasa también por diferentes etapas, desde una primera de incertidumbre, exaltación, asimilación, nostalgia o homesickness… Todo este mix de emociones comprimidas en un breve espacio de tiempo.

 La vuelta a casa. “The job of beginning again

¿Qué sucede a su regreso?

A su regreso, el trabajador sufre un choque de readaptación a su país de origen, en ocasiones más grande incluso que su adaptación cuando fue desplazado. Esta reconstrucción es mayor evidentemente, cuanto mayor es el tiempo que ha permanecido desplazado e incluso cuanto mayor es la distancia del país al que se le ha desplazado.

Las causas pueden ser múltiples, entre ellas podríamos citar las siguientes:

  • Durante la vida en el extranjero, se pierde el equilibrio con el ámbito personal, diferentes husos horarios que hacen difíciles las comunicaciones, diferentes culturas adquiridas, ritmos de vida, etc.
  • Expectativas creadas sobre cómo sería tu vida a tu regreso (profesionalmente).
  • El sensación de que la vida ha seguido mientras tú no estabas, episodios perdidos.
  • Sensación de que la vida prestada que se acaba en cuanto decides volver.

Reorganizar psicológicamente las ideas y afrontar la vuelta a la rutina del día a día puede llevar un tiempo variable y esto es algo que muchas veces pasamos por alto o no le damos la suficiente importancia.

Esta readaptación es susceptible de generar un gran número de síntomas: ansiedad, desorientación, tristeza, nostalgia, depresión, estrés, agotamiento físico, insomnio, etc.

¿Qué podemos hacer desde la empresa para mejorar el proceso?

  • Mantener comunicación frecuente entre la sede española y el expatriado, en otras palabras hacer sentir a la persona expatriada que no está sola.
  • Gestionar toda la logística desde España como por ejemplo: alojamiento, acogida, transporte (No olvidemos que éste puede ser una oficina en la ciudad o una obra en mitad de la nada), capacitación inicial sobre las tareas a realizar, etc.
  • Procurar no sobrecargar al personal ya expatriado con responsabilidades de gestiones de personal que no le corresponden.
  • Informar al trabajador en aspectos como si la empresa cuenta o no con seguro médico, qué hacer en caso de enfermedad o accidente, si necesita o no vacunas especiales en función del país al que vaya, precauciones a tener en cuenta, etc.
  • Antes de partir, consensuar cuáles serán sus funciones tanto durante su estancia en el extranjero como a su vuelta con el objetivo de no crear expectativas erróneas que lleven a conflicto.
  • Valorar el esfuerzo, no hay que olvidar que irse a trabajar al extranjero no es irse de “erasmus”.
  • Proponer actividades de tiempo libre. En ocasiones nos encontramos con que la situación de aislamiento que experimenta el trabajador hace que o bien se encierre en el trabajo porque entiende que “no tiene otra cosa que hacer” con el desgaste y la carga mental que ello supone o peor, que su vida se centre del trabajo al bar y viceversa.
  • El alojamiento compartido con otros trabajadores, tiene la ventaja de reducir el aislamiento, pero eso siempre debe ser decisión del trabajador.
  • Nuevas funciones en la empresa a su regreso, en la que se valore y utilice la experiencia y habilidades desarrolladas, procurar que la experiencia adquirida durante la internacionalización no caiga en saco roto.
  • Apoyo psicosocial, si fuese necesario.
  • Entrenamiento en gestión de conflictos y comunicación eficiente. Sin duda, es uno de los mayores problemas que nos encontramos en el extranjero a lo largo de toda la cadena jerárquica directivos o no directivos.
  • Formación del trabajador expatriado, algo que hoy en día gracias a las plataformas e-learning es cada vez más fácil y efectivo. A este respecto, recomiendo el post de mi compañero Rubén.
  • Obtener un “feedback” con propuestas de mejora o impresiones de los trabajadores a su regreso.
  • Preparación lingüística básica o avanzada en función de las tareas a realizar en el extranjero.
  • Obtener información a través de guías internacionales de PRL.

Todos estos factores, por simples que parezcan, suponen una gran diferencia en el estado anímico de trabajador y en la forma en la que éste afronta su trabajo allí. Como ya hemos comentado en diferentes artículos de este blog, no trabaja igual un trabajador frustrado que un trabajador feliz.

Sin duda las empresas se enfrentan al reto de adaptar sus medidas preventivas a estos riesgos generados por el efecto de la globalización, sobre todo en el ámbito psicosocial, garantizando las condiciones óptimas de seguridad y salud de los trabajadores desplazados en todas sus etapas.

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