7 claves para integrar la SST en las políticas de expatriación

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En las últimas décadas, el fenómeno de la internacionalización ha supuesto para numerosas empresas de nuestro país una oportunidad única para poder seguir creciendo, o incluso subsistiendo, a través del ofrecimiento de sus servicios más allá de nuestras fronteras.

Prueba de ello la constituye la comitiva de la CEOE – encabezada por el propio Ministro de Asuntos Exteriores – que se desplazó hace unos meses a la India, país que apunta a convertirse en El Dorado para muchas firmas españolas.

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Sin embargo, esta normalización de la actividad económica internacional no siempre ha sabido hacer frente a las exigencias, en términos de seguridad y salud, que conllevan estas aventuras al extranjero. Ello se debe en gran parte al gran fenómeno de democratización que ha experimentado la movilidad internacional de trabajadores, dejando de ser exclusiva para multinacionales con políticas de expatriación fuertemente arraigadas.

De hecho, la tortilla lleva ya años girada. Si nos fijamos en los últimos datos disponibles de la Agencia Tributaria en términos de exportación, referentes a 2016, vemos que 95.484 empresas españolas exportaron al extranjero. De éstas, 92.561 compañías disponen de menos de 250 trabajadores en plantilla. Estamos hablando de un nada desdeñable porcentaje del 96,9%. Y sí, la exportación no conlleva necesariamente el desplazamiento de trabajadores al extranjero, pero tampoco podemos olvidar que en la mayoría de casos supone un paso previo.

Y la pregunta es… ¿cuántas empresas hay en nuestro país con menos de 250 trabajadores que dispongan de un servicio propio de prevención que además participe de forma activa en la elaboración y posteriores implementaciones de la política corporativa de expatriación? No hace falta consultar datos para intuir que muy pocas:

  • Primero, por el hecho de que la adopción de un servicio propio no adquiere datos representativos precisamente hasta empresas con más de 250 trabajadores, coincidiendo casualmente con el imperativo legal de adoptarlo en función de la peligrosidad de los trabajos que se realicen. Los últimos datos fiables son de 2009 y las empresas de esta categoría con SPP no superan el 5%.
  • Segundo, por la escasos conocimientos y experiencia por parte de los profesionales de nuestro gremio en la gestión de los riesgos derivados del contexto internacional, donde la consideración del puesto de trabajo va mucho más allá de la mera realización de las tareas del puesto en si. He llegado a oír en distintas ponencias, y lo comparto, que empieza a ser necesario incluir una asignatura de SST internacional en nuestros grados universitarios.
  • Y tercero, por presumibles barreras de entrada interdepartamentales: cómo le explico a mi directora o director de RR.HH que la política de expatriación que con tanto ahínco consiguió aprobar en su momento, necesita una vuelta de tuerca para integrar la seguridad en ella.

Para ese 96,9%, la vía de escape pasa por consultoras especializadas con demostrada experiencia en la gestión preventiva de desplazamientos internacionales de trabajadores. Y lamentablemente, también somos muy pocos.

 

Key aspects de la SST internacional vinculados a RRHH

 

Hay ciertos aspectos relativos a la gestión del desplazamiento que son históricamente asumidos por el departamento de RRHH pero que, sin embargo, inciden más o menos de forma directa en la protección de la seguridad y salud del personal desplazado.

En este sentido, es importante involucrar al departamento de SST para que se lleve a cabo una gestión integral que contemple ambos aspectos. Se pueden definir a grandes rasgos una serie de ítems en este sentido:

  • Proceso de selección: El proceso de selección deviene un aspecto clave desde el punto de vista psicosocial, ya que la personalidad del candidato/a, sus competencias, conocimientos y experiencia (tanto profesional como relativa a la realización de viajes a países extranjeros comprometidos) definirán el grado de vulnerabilidad a los retos psicosociales que supone el desplazamiento a un país extranjero.

Resultat d'imatges de mujer expatriada

  • Certificado de desplazamiento: Asegurar que se realiza la gestión correctamente, ya que de ello dependerá el grado de cobertura del personal desplazado y podremos definir por ende si es o no necesaria la contratación de un seguro médico privado que complemente la cobertura médica del trabajador.
  • Contratación de seguro médico de viaje: Además de complementar la cobertura del trabajador desplazado, su idoneidad dependerá también del análisis de riesgos relativos al lugar de destino que previamente haya laborado el departamento de SST.
  • Vacunaciones: Si bien están claras las vacunas obligatorias, el análisis de riesgos determinará qué vacunas pueden ser de igual modo recomendables. En muchos casos, una vacunación puede resultar recomendable tan solo si se van a visitar ciertas regiones concretas de un país.
  • Canales y flujo de comunicación: Si bien este aspecto suele venir definido por la política de expatriación de cada empresa, es importante que los canales de comunicación y la frecuencia de su uso se integren y adapten a la posible materialización de una situación de emergencia en el país: estallido de un conflicto bélico, político o social, materialización de un atentado terrorista…etc.
  • Acommodations y transporte: Estos elementos quizás merecieran un post aparte, ya que suele pasar desapercibidos en términos de seguridad. Cuando se contrata un hotel, se estudia su localización, precio, comodidad…y no tanto aspectos como en qué planta es más seguro alojar a la persona en caso de materializarse un movimiento sísmico. ¿Podemos confiar en cualquier taxi que cojamos? ¿Y el bus… es seguro cogerlo por la tarde o mejor solo por la mañana? Obviamente, la respuesta a estas preguntas dependerá de la idiosincrasia de cada país…pero también de lo poco o mucho que lo estudiemos de forma previa.

  • Plan de acogida o repatriación: Una vez el personal ha regresado al país de origen, es necesario realizar un plan de acogida que asiente al personal a su nueva realidad. Dentro de este proceso la vertiente psicosocial debe tener cabida, ya que pueden producirse situaciones de aislamiento social, depresión, estrés…devengadas del contraste de realidad que vive el trabajador/a. Esta medida cobra especial importancia cuando se regresa de un lugar con un gran choque cultural o en el que se viven situaciones de pobreza extrema, si bien éste no es un fenómeno ajeno a nuestra realidad más cercana.

Estas son tan solo algunos aspectos de lo que debería abarcar la gestión preventiva en términos generales y tradicionalmente ligados a Recursos Humanos, si bien hay más. Y todo ello sin nombrar acciones clave como la realización de un buen análisis de riesgos internacional, formaciones específicas al personal o la realización de un buen plan de emergencia. Acciones éstas que sí nos atañen de forma directa.

Dijo el célebre escritor Mark Twain que “se tiene que viajar para aprender”. Sin embargo en estos casos, debemos aprender para viajar.

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