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1. Las técnicas tradicionales más difundidas y usadas para formaciones, están basadas en la Pedagogía, la cual se basa en la enseñanza y aprendizaje generalmente infantil, por lo que es muy distinta a las necesidades del público al que van dirigidas las formaciones de PRL que en su mayoría son adultos y para los cuales se les debe enseñar usando la poco conocida ciencia de la Andragogía, o el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a educar personas adultas.

2. En la mayoría de las sesiones formativas, el expositor habla y muestra diapositivas en un powerpoint o pone un video y los trabajadores se limitan a escuchar y ver. Las personas aprenden de forma diferente: algunos son más auditivos, otros más visuales y otros kinestésicos. Con este método, el aprendizaje kinestésico es casi nulo.

3. Los métodos tradicionales de dictar formaciones son unidireccionales, es decir: solo del Docente hacia los estudiantes. Esto se conoce como aprendizaje pasivo y según las últimas investigaciones, tiene poca eficiencia y bajo impacto.

4. Las formaciones de PRL son de carácter obligatorio. A las personas no nos gusta que nos obliguen a nada, por lo que su sola asistencia obligada a las sesiones formativas constituye ya una barrera para el aprendizaje.

5. En empresas que llevan varios años con sistemas de gestión de SST, hay muchos trabajadores antiguos que ya han recibido bastantes formaciones anuales y por lo tanto ya están cansados de “más de lo mismo”.

6. Por lo general, al finalizar una formación se realiza un test con varias preguntas, teniendo los siguientes inconvenientes:

  • Algunos trabajadores se ponen nerviosos, lo cual hace que fallen aunque sepan las respuestas.
  • Algunos se copian de los compañeros.
  • Toca usar y conservar mucho papel.
  • Al final de todo este esfuerzo solo se sabe quién ganó y quien perdió el examen. No quien ha aprendido algo realmente.

¿Se te ocurre alguna otra razón por la cual deberíamos innovar en las formaciones de PRL? Seguro hay muchas más, pero este resumen es suficiente para darnos cuenta que las horas que estamos invirtiendo en formar a los trabajadores no están siendo utilizadas eficientemente.

No somos los únicos que nos cuestionamos sobre la efectividad de las metodologías tradicionales de formaciones; las escuelas, las universidades e incluso los ejércitos, están investigando nuevas formas que mejoren la calidad de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Entre las diferentes técnicas que están explorando se encuentra el Aprendizaje Basado en Juegos o Game-Based Learning. Según el informe: Serious Games, de Sawyer y Rejeski (2002): Muchas organizaciones recurren a juegos… para ayudar a mejorar la evaluación, la predicción, el monitoreo y los procesos educativos que rodean su desarrollo de políticas.


Cada vez más instituciones educativas optan por incluir elementos de juego, aquí algunos ejemplos:

Muchas disciplinas se están beneficiando de la aplicación de los juegos y la Prevención de Riesgos Laborales no se debe quedar atrás. El potencial que tiene el juego o la lúdica para fomentar una cultura de trabajo seguro es muy alto, puesto que actúa como disparador o introducción a temas nuevos, diagnóstico de conocimientos previos, forma de evaluar temas desarrollados, estrategia de integración y motivación. Además, el docente deja de ser el centro y pasa a ser un facilitador del aprendizaje, un conductor de la clase. A diferencia de la instrucción, el juego involucra el conjunto de la personalidad y potencia el aprendizaje significativo (Ausubel, Novak & Hanesian, 1983) .

“Deja que mi juego sea mi aprendizaje, y mi aprendizaje sea mi juego”, Johann Huizinga, autor del libro Homo Ludens.

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